社員研修 お客様の声
株式会社イノダコーヒ
人事部 部長 植坂 理栄子様
人事部 課長 藤村 和則様
インタビュアー
株式会社ヒューマンエナジー 研修コーディネーター 久野 未里
株式会社ヒューマンエナジー 組織開発・人材育成講師・研修コーディネーター 刈本 香緒莉
| 会社名 | 株式会社イノダコーヒ |
| 所在地 | 京都市中京区堺町通り三条下る道祐町140番地 |
| 代表者名 | 代表取締役社長 前田 利宜 |
| 事業内容 | ・ 喫茶およびレストラン ・各国産コーヒー自家焙煎及び販売 ・輸入食器・輸入食品の販売 ・ケーキ製造販売・オリジナルブレンドコーヒー・オリジナル商品の通信販売 ・全国催事販売 ・インターネット事業・オンラインショッピング |
| 企業ページ | https://www.inoda-coffee.co.jp/ |
コミュニケーション不足が大きな課題だった。
株式会社イノダコーヒは京都市に本社を置く老舗喫茶店・コーヒー会社であり、京都市内を中心に店舗展開するとともに、百貨店内店舗や他地域にも出店をしています。
おもてなし重視の接客で多くのお客様を魅了する一方、サービス業特有の課題として、メンバー同士のコミュニケーション不足が挙げられていました。
ヒューマンエナジーの研修ご提供内容
- 管理者層向け「戦略計画を実行につなげるワークショップ」
- 全社員向け「ロジカルシンキング（基礎・応用） 」
- 全社員向け「問題発見・課題解決」
- 全社員向け「コミュニケーション」
- 全社員向け「業務改善ノウハウ習得」
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人手不足の時代に、学びをどう選ぶか――外部研修を取り入れた背景
■ご依頼の経緯
久野 本日はお時間をいただき、ありがとうございます。イノダコーヒ様とは、2023年から研修をさせていただいておりますが、その当時の「研修前の課題」について伺います。研修をご検討される前に、職場でどのようなお悩みや課題がござましたか。
植坂 細かい部分はあまり思い出せないのですが、コロナ禍が明けた頃で、人手不足が非常に深刻でした。特に、ベテラン社員や中堅層が一気に抜けた時期で、それに伴う人事組織の改変も同時に進めていました。中堅層が不足すると、現場でリーダーシップを発揮する人が少なくなります。そのためコミュニケーションの面でも課題があり、リーダー層・管理職層で課題認識を共有できると良いと感じていました。
久野 そのような状況の中で、研修を検討されるようになったのですね。
植坂 はい。コロナ前は、クレーム対応研修など業務に直結する内容については、社内で担当者を立てて実施していました。一方で、リーダーシップやコミュニケーションといったテーマについては、社外研修の機会はほとんどありませんでした。そのため、社内だけで完結させるのではなく、外部のプロの力を借りた方が良いのではないかと考えるようになりました。
■ヒューマンエナジーを選んだ理由
久野 複数の研修会社を検討されたと伺っていますが、その中でヒューマンエナジーを選ばれた理由を教えてください。
植坂 研修会社によっては、実施項目やスケジュール、プログラムがあらかじめ決まっているところが多い印象でした。当社は飲食店特有の悩みもありますので、個々の課題に合わせてオーダーメイドで組んでいただける会社にお願いしたいと考えていました。ヒューマンエナジーさんは、講師の先生が直接話を聞いて下さり、課題を把握した上でプログラム作成される点が印象的でした。他社では、営業担当、企画担当、講師が分かれていることも多く、要望が伝わりにくいのではという不安がありました。その点、先生と直接お話しできたことで安心感がありました。
久野 ありがとうございます。講師兼営業という形で、刈本から直接お話しできた点で安心感を持ってご依頼いただけたということでしょうか。
植坂 そうですね。その点が大きかったです。 加えて、私たちはコミュニケーションが得意な方ではなく、社外研修の経験も多くありません。受講する側としても不安はありました。
久野 当時のお話を、刈本講師の立場から教えてください。
刈本 初めてのお打ち合わせで、私自身も緊張していましたが、お話を伺う中で、何に困っていらっしゃるのか、どうなりたいのかが少しずつ見えてきました。プログラムを決める前に、まずは企画される方との信頼関係をつくることを大切にしました。こちらからいくつかの考え方や選択肢をお伝えしながら、対話を重ねることで、現場の状況や課題が整理されていったと記憶しています。
研修で実現したかった “組織のゴール” とは
■研修を通して目指したゴール
久野 外部研修を通して、どのような状態を目指されていたのでしょうか。
植坂 制度面など課題は多くありましたが、リーダー層だけでなく、社員一人ひとりがモチベーションを持って仕事に取り組める状態をつくりたいという思いがありました。また、当時は離職率の改善も大きなテーマでした。最終的には、社員が目標を持って業務に向き合える環境を整えていきたいと考えていました。
久野 そのゴールを、研修ではどのように形にしようとされたのでしょうか。
植坂 まずは離職率の改善です。当時、ベテランの方が抜けて若手が増える中で、「どのようなリーダーシップが良いのか」「マネジメントとして何をすべきか」といった点が、言語化されないままで、社内での共有がされていませんでした。社内として統一された目標や物差しが見えづらかった課題がありました。 そこで研修を通して、言葉としてのゴールを示し、各現場から集まった方々が話し合うことで、「こういうリーダーシップ像がある」というイメージを持ち帰れる状態をつくる。そのような狙いがありました。
研修を通して生まれた対話と、現場に起きた変化
■研修時の様子
久野 研修を実施して、受講者の皆さんの様子はいかがでしたか。
藤村 研修自体の目標も、受講前は私も明確に理解できていなかった部分がありました。現場はサービス業で、業務中に同僚や上司と落ち着いて話す機会があまりありません。 休憩時間に話すことはあっても交代制なので、全員で腰を据えて話すことは難しい状況でした。今回研修をしていただいたことで、普段思っていることや悩みを言い合える「場」を設けていただけたのは、とても良かったと感じています。 真面目に話し合う機会は日常では多くありません。研修では、皆さんが真剣に取り組み、グループワークで意見を付箋に書いて貼るなど、他者の意見も素直に受け入れられる環境ができていたと思います。雰囲気は非常に良かったという印象です。
植坂 基本的には私も同じ印象です。長く一緒に働いているメンバーでも、「そんなふうに考えていたんだ」と初めて知る場面がありました。受講した皆さん同士でも、お互いを理解できた実感があったと思います。 研修は3時間でしたが、皆さんが話したいということで30分延長したこともありました。柔軟に対応いただけたのもありがたかったです。
普段は他店舗で働いている皆さんなので、他店舗ならではの悩みに共感し合える点もありました。ワーク中心の研修だったことでコミュニケーションが促進されたという印象です。
久野 講師の立場から見て、研修中の様子はいかがでしたか。
刈本 藤村さんや植坂さんがおっしゃったとおりで、受講者の皆さんは話したいのだと思います。 「話したい」というのは、自分の状況を分かってほしい、という意味合いも含まれています。
研修の中で私もよく感じるのですが、皆さんは自分のことを棚に上げながらでも、困っている人に対して適切にアドバイスをし合えます。 また、「この人も同じような苦労をしている」「この人はこんな工夫をしている」といったことが分かる双方向のやりとりが生まれます。 グループワークを通して、自分のことも相手のことも理解し合い、相手に対してフィードバックをし合う。そうした“一方通行ではない”関係性がつくれる点が非常に良いと感じました。 答えが明確に出ることは少ないのですが、答えに近づくために様々な考え方があると知れる時間であることに価値があると思います。
久野 ありがとうございます。 先ほど、グループワークが良かったというお声をいただきました。講師の関わり方や、プログラム内容の面で、特に良かったと感じた点はありますか。
植坂 グループワークに参加している各グループを講師の先生が回られ、数名の社員の名前を覚えていただけるほど親身に話を聞いてくださいました。 研修をされている中で、受講者の名前を覚えるのはすごいことだと思いましたし、覚えてもらっている従業員も喜んでいました。 グループワーク中は見守りつつも、一人ひとりをよく見てくださっていると感じました。
久野 ありがとうございます。プログラムについて、印象に残っている点はありますか。
■「変えられるもの／変えられないもの」の共通理解
植坂 直近で印象に残っているのは、ストレスに対して「人は変わらないのだから」といったことを、はっきり言い切ってくださった点です。 その上で、「では自分はどうしたらいいか」と前向きに考えていく、という方向に切り替えられたことが大きかったです。腑に落ちる感覚がより深かったと感じました。 リーダーシップについても理論的なお話があり、自分に置き換えて想像しながら受けられる、分かりやすいプログラムだったと思います。
久野 ありがとうございます。 藤村様は受講生として研修にも参加されましたがいかがでしょうか。
藤村 私は今年、何回か研修に参加させていただきました。プログラム内容だけでなく、先生のお言葉も含め、従業員が不満を持ちやすい状況でも「自分にベクトルを向ける」ことを促していただけたのが印象的でした。 自分自身を客観的に見て、「自分にできること」を改めて考える時間になったと思います。 「変えられるもの／変えられないもの」というお話は、従業員全員が納得し、「自分自身を変えていく」という意識につながるキーワードとして、強く残っているのではないかと感じます。 それが実践につながれば一番良いのですが、そこには勇気が必要な面もあります。ただ、機会として研修を実施いただいたことで、事後課題のコメントなどにも表れているとおり、何かしら一つ取り組んでいる実感はあります。 それは一つの進歩だと思いますし、先生の話し方が非常に分かりやすく、納得できる伝え方をしてくださっていると感じました。
■研修後の変化
久野 次に、研修後について伺います。従業員の方に、どのような変化があったと感じますか。
植坂 役職者の方が、研修で伺った内容を踏まえつつも、対応を誤ってしまい「研修で言われたのに」と反省する、といった場面がありました。 一方で、研修で学んだことを自分に置き換え、「こういうふうに部下に話しました」といった実践の話を聞く機会もあり、皆さんが実行に移していると感じています。
飲食業は離職率が高く回転が早い業界ですが、数値面でも、離職という部分はかなり収まってきました。 ただ、研修を受けたからといってすぐに変わるものではない点は理解しており、積み重ねて続けていくことが大事だと考えています。 ただ慣れてしまってはいけないので、今後は課題の精査やプログラムのブラッシュアップをさらに進めていく必要があると感じています。
藤村 研修で学んだキーワードが、日常会話の中に出てくるようになりました。「変えられるもの・変えられないもの」といった言葉が共通言語になり、考え方の幅が広がったと感じます。
■研修を通して感じた価値
久野 研修を実施して「やって良かった」と感じた点を教えてください。
植坂 研修を通して、皆さんが発する言葉を選ぶようになったと感じています。 コミュニケーションを取る際、相手にとってそれがどういう影響を与えるか、相手がどう感じるかなどを一度考えた上で話すようになりました。以前は思ったことをそのまま言ってしまうことがありましたが、そこで踏みとどまれるようになったのだと思います。
久野 ありがとうございます。 特定の出来事というより、日常の業務の中で、言葉遣いや考え方が変わってきた点が大きい、ということでしょうか。
植坂 そのとおりです。
刈本 研修会社としては、研修の中でお伝えしたキーワードが受講者の皆さんに響き、日常的にも考えて使っていただけるのは、非常に嬉しいことです。
■課題に対して一緒に向き合ってくれるオーダーメイド研修
久野 最後になりますが、弊社の研修を他の会社の方にお勧めするとしたら、どういった点がポイントになるでしょうか。
植坂 ここまでお話しした内容が、ほぼそのままおすすめポイントになると思います。 講師の先生と直接、悩みを相談しながら、「解決に向けて研修内容をこうしていこう」と一緒に考えられる点です。 課題に対して、「こういう研修内容にすれば、この方向に向かっていくのではないか」といったアドバイスをその場でいただけるのは、オーダーメイドならではだと感じます。 悩みに寄り添って研修を組んでいただける点は、ヒューマンエナジーさんの強みだと思います。
久野 本日は貴重なお時間をありがとうございました。
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