目次
１．2025年 好評だった研修を振り返る
１）目標設定研修 ～KPI・CSFを日々の行動に落とし込む～
２）追われない仕事術 ～VUCA時代をコントロールする自己マネジメント力 〜
３）ビジネススタイル変革研修 〜正解なき時代を導く「ワイズリーダー」を育てる
対話型マネジメントプログラム〜
２．2026年に向けて
１．2025年 好評だった研修を振り返る
AIの普及、業務スピードの加速、価値観の多様化──。
変化の波の中で企業が直面する課題は複雑化しており、企業の人材育成において「行動変容」がこれまで以上に求められています。
“知識を知っているだけの社員” から “自ら行動し、成果を生む社員”へ
このシフトが、今や多くの企業で共通のテーマになりつつあります。
そのような中で弊社が2025年度に実施した研修のうち、特に高い評価と確かな成果が見られた３つのプログラムを振り返り、2026年度の研修設計に役立つ視点をまとめました。
企業研修担当者の皆さまの検討材料として、ぜひお役立てください。
１）目標設定研修 ～KPI・CSFを日々の行動に落とし込む～
■対象者：従業員向け、管理職向け、いずれも可
■概要
VUCA時代の最大の課題の一つは、「状況の変化に対応せず、何を目指すのかが曖昧になりがち」 なことです。目標が曖昧であったり、本来は行動を評価すべきKPIにおいて、結果指標である売上や利益を変わらないゴールにし続けてしまったり、組織と個人の方向性が揃っていないことにより、社員にも迷いが生まれ、行動が鈍り、成果につながらないという現象が起こりがちです。だからこそ、本研修が果たす役割は非常に大きく、方向性を揃えるための“組織の羅針盤”づくりが重要だと言えます。
本研修では、KPI・CSFの関係性を丁寧にほどきながら、個人の行動レベルにまで落とし込む目標設計プロセス を重視して学習します。多くの企業では、目標管理制度はあっても目標の設計方法が学習されてないまま運用しているケースが多く、変化の時代だからこそ、本質的な目標の設計方法を理解していないことで制度運用の形骸化に拍車がかかる、悪循環が起こりえます。
受講後は、目標は「与えられるもの」から 「自らつくり、達成するもの」へ──
この意識の変化が組織全体に波及することで、組織活性化の一助となります。
変化の激しい時代に行動をブレさせない“根幹スキル”を育てる研修 です。
■ 代表的なお客様の声
① 数字の意味が初めて腹落ちした、部署目標と自分の行動がつながった
KPI・CSFを丁寧に紐づけることで、組織の方向性、部署の役割、個人の行動が一気通貫でつながり、優先順位が明確になります。社員にとって、会社の目標と自分の目標が“現実的につながる”ことで取り組む理由が明確になり、その結果「頑張りが正しく評価される」実感が持て、意欲向上につながります。
② 評価基準がわかり納得感を持って働けると思えた、目標と行動が一致し成果を出しやすなった
外部環境が揺らいでも、「今、何をやれば良いのか」が分かっている社員は迷いがありません。これはVUCA環境における、非常に重要な“行動の安定性”です。社員が自分の行動に確信をもって働ければ、行動に拍車がかかり、成果にもつながりやすく、結果として業務の効率化にもつながります。
③ 管理職が正しく評価できる「評価の土台」が整った
変化の激しい時代ほど、評価の不透明さが不信につながります。明確な目標設計は、管理職にとって「意欲を高め、納得のいく評価を行うための武器」です。管理職自身も迷いが減り、社員の努力や成果を正当に評価しやすくなり、結果だけでなくプロセスも見やすくなります。
また期末だけの一方通行の面談ではなく、必要に応じた面談をするため、相談や交流が深まり、組織内の対話の好循環を生み出すベースとなります。その結果、管理職自身が、社員を成長させる評価者としての自信を持てるようになっていきます。
■まとめ
最も重要なのは、「良い評価をするためには、まず良い目標を設計する技術が必要」という点です。これにより、管理職は「評価しやすい目標」を、社員は「達成しやすい目標」を設定できるようになり、双方が前向きに頑張れる“好循環”が生まれることが、この研修の大きな魅力です。
※本研修は、弊社無料セミナー「目標設計・目標管理の本質」（2025年11月実施）で詳しくご紹介しております。ここでは目標設計に加え、管理職としての視点・アクションに関してもお伝えしております。是非こちらもご視聴ください。
2）追われない仕事術
～VUCA時代をコントロールする自己マネジメント力 〜
■ 対象者：特に限定なし
■ 概要
業務の複雑化、急な方針転換、情報量の増加──。
まさにVUCA時代の真っただ中にある職場では、「仕事に追われる状態」から抜け出し、自分で時間と行動をデザインする力 が求められています。
本研修は、単純なタスク管理というよりも、変動性・不確実性・複雑性・曖昧性という言葉に代表されるVUCA時代の職場において必要な「変化対応力・自己調整力」を高める“ビジネス基礎体力づくりとして位置づけできます。
具体的には、タスクの見える化、変化を見越した時間のデザイン、自己理解による優先順位付けと周囲への相談、といった自己マネジメントの基礎スキルを育てます。その結果、「変化に振り回される人」から「変化を制御し行動に落とせる人」へと進化する土台がつくられます。
■ 代表的なお客様の声
① タスクの見える化により、不確実性に強くなる
VUCA環境では「曖昧さ」がストレスの大きな要因になります。タスクを書き出すことで、曖昧な不安が具体化し、「案外タスクは少なかった、無駄が見えた」という気づきが得られます。不確実性に飲み込まれず、自分で状況を把握する力が高まります。
② 時間の再設計によって、変化に振り回されなくなる
急な依頼や予定変更が起きても、集中すべき時間と調整可能な時間をブロッキングすることで、変化が起きても大崩れしない“耐性”が身に付きます。
受講者からも、「集中できる時間帯がわかった」、「仕事の見通しが立つようになった」という声が多く、変化に強い働き方への移行が期待できます。
③ 自己理解が深まり、変化の時代でも軸を失わなくなる
本研修では、仕事の側面だけでなく「人生全体の時間」という視点からもタスク管理を扱うため、「人生の中心を見直す時間になった」という声も多く見られました。これは、価値観・優先順位の再確認＝変化の時代に流されない“個人の軸づくり”につながり、長期的なキャリア形成にも有効です。
④ ヘルプシーキングが促され、組織が変化に強くなる
タスクの“見える化”とかけるべき時間を設計することで、「できないことを上長に相談しやすくなる」という声に象徴されるように、相談力（ヘルプシーキング） を高めます。これはVUCA時代の組織に必須の心理的安全性・協働性の向上にもつながり、変化に強いチームづくりに寄与します。
■まとめ
本研修は、再現性の高いシンプルな時間管理講座というだけでなく、「変化に強いビジネスパーソン」に必要な「VUCA時代の基礎体力研修」として、改めて時代が必要としているスキルと言えます。
3）ビジネススタイル変革研修 〜正解なき時代を導く
「ワイズリーダー」を育てる対話型マネジメントプログラム〜
■対象者：管理職、組織文化の変革を求められている部署・プロジェクトリーダー
※実際には、本研修と並行して「新規挑戦の要となる若手リーダー」向けに、チャレンジマインドの育成と上司・メンバーとの連携強化を指導する研修も実施しています。しかし、組織文化の変革には、管理職の行動変容が必須であったことから、本稿では管理職向け研修を重視して取り上げています。
■ 概要
VUCAと言われる変化の激しい時代において、企業が直面する大きな問題のひとつが、「管理職のスタイルが変わらなければ、組織が変わらない」という事実です。
これまでは「正しい答えを持ち、部下に指示する管理職」が機能する場面も多くありました。しかし、現代は複雑性・スピード・多様性が増し、一人だけの”正解”では通用しない環境が当たり前になりました。
特に新市場獲得を目指す企業ほど、次のような課題が表面化しています。
・失敗を恐れて動かない文化
・前例踏襲の意思決定
・若手が定着しない組織風土
こうした課題の背景にあるのは、管理職のマネジメントスタイルそのものです。
あるお客様を対象に、管理職自身が「ワイズリーダー」（状況を感じ取り、最善を選ぶ柔軟性を持つリーダー)へと進化することを目指し、半年間にわたり研修と実践課題を繰り返し、行動変容を促しました。具体的には、以下の2軸で学習を進めています。
【方向性の軸】
・変化対応に成功する他社事例の学習
・自社のパーパス・”らしさ”の再確認
・未来の方向性を考える
【行動変革の軸】
・時代が求めるリーダー像と行動の理解
・管理職同士での対話の実践訓練
・現場での対話の「デザイン」を意識的に変革する実践課題(繰り返し)
結果として、管理職の「対話」という足元のデザイン変革をきっかけに、指示待ち組織から、対話を通じて共に未来を創る組織への変化を促すことで、若手の挑戦を支える組織文化の変革につなげるプログラムとなっています。
■代表的なお客様の声
① 会議の場が「沈黙」から「本来の自然な対話」へと変化した
多くの企業が抱える”沈黙文化”の背景には、「間違ってはいけない」「正解を言わなければいけない」という固定観念があります。
本研修では、対話型、特に「ダイアログ型(結論を求めない対話)」を中心に設計した実践課題を繰り返していくことにより、現場での対話の心理的ハードルが下がります。その結果、
発言が増える → 議論が深まる → 意思決定の質が上がる
という好循環が生まれます。
② 若手の挑戦をどう支援すれば良いのか、実感を持って理解できた
若手の離職や挑戦不足は、多くの企業で大きな課題です。
本研修を通じて管理職の対話スキルが向上することで、次のような好循環が生まれます。
・メンバーの前向きな発言が増える
・管理職がメンバーの想いを具体的に聞ける
・管理職のメンバーに対する信頼感が高まる
・メンバーは信頼された実感により行動に拍車がかかる
こうして双方にとって前向きな空気による創造的な好循環が生み出されます。
対話スキルという方法論だけでなく、ワイズリーダーとしての目的や振る舞いの意味、場のデザインを同時に学び実践を繰り返していくことが、若手の挑戦を引き出す”支援型マネジメント”への転換に寄与しています。
③ 横の連携が深まり、変化に挑む仲間が増えた
VUCA時代の課題は一部署では解決しにくく、企業全体の横連携の有無が”変化のスピード”を左右します。
管理職も、変革を先導する若手リーダーも、新たな取り組みを進める中では組織内で孤立しやすい立場です。研修を通じて横のつながりを持てることで、”孤軍奮闘”ではなく、組織全体で支える風土が育まれます。
実際に「自社の”らしさ”をどう磨くか考えるようになった」、「若手の育成が対話ベースに変わった」との声が他部署からも上がることで、ワイズリーダーとしての自覚と行動変容が組織全体に波及していきます。
■まとめ
変化の激しい時代、組織文化を変える一番の鍵は「管理職の行動変容」です。
本研修では、管理職が未来を見つめ、日常の対話を適切にデザインすることから始めます。この小さな一歩が、正解なき時代を導く「ワイズリーダー」への進化であり、組織の未来を創るリーダーを生み出す土台となっていきます。
指示型から対話型へ、この転換こそがVUCA時代の組織変革の核心です。
※本研修は、弊社2026年1月の無料セミナー（2026年1月27日(火)15時～）で詳しくご紹介いたしますので、是非こちらもご視聴ください。
２．2026年度に向けて
2025年度に好評を得た３つの研修に共通して見えるのは、
VUCA時代の組織に必要な 「方向性」「自己マネジメント」「リーダーシップ」の３領域を強化し、組織に「行動変容を促進する」文化を定着させる点です。
- 目標設定研修 ：変化に揺らがない “方向性の軸” をつくる
- 追われない仕事術 ：変化に飲み込まれない “個人の基礎体力” をつくる
- ビジネススタイル変革研修：変化に適応する “組織文化とリーダー” をつくる
この三位一体の取り組みは、変化の激しい環境において 企業が持続的に成長し続けるための実践的学習 といえます。
そして、2026年度は、行動変容をさらに促すフェーズに入ると考えています。
- 行動変容を“科学する”研修の重要性
行動経済学・ナッジ・AI活用による個別支援など、行動を変えるための仕組みを理論面で理解し、実践に移す - テクノロジー×人間力のハイブリッドが必須に
AIを用いて対話力・自己理解・問題発見力など“人間の強み”を強化する - 「組織文化づくり」を軸にした研修の実施
単発の研修ではなく、組織全体を巻き込み、文化として学びを根づかせる重要性が高まる
2025年度に高く評価された３つの研修は、いずれも “行動が変わる仕組み” を組み込んだプログラム でした。2026年度も、人材育成は「行動変容」「対話型リーダーシップ」「組織文化づくり」が大きなテーマとなることでしょう。今までと違うビジネス環境では、今までと違う行動を自分で考えて実践できる人材でなければ付加価値を提供できません。変化の激しい時代、社員と組織が共に成長するための学びを、これからも提供してまいります。
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