投稿者: 株式会社ヒューマンエナジー

目次
１．2025年 好評だった研修を振り返る
　１）目標設定研修　　　　　　　～KPI・CSFを日々の行動に落とし込む～
　２）追われない仕事術　　　　　～VUCA時代をコントロールする自己マネジメント力 〜
　３）ビジネススタイル変革研修　 〜正解なき時代を導く「ワイズリーダー」を育てる
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　対話型マネジメントプログラム〜　
２．2026年に向けて

１．2025年 好評だった研修を振り返る

AIの普及、業務スピードの加速、価値観の多様化──。
変化の波の中で企業が直面する課題は複雑化しており、企業の人材育成において「行動変容」がこれまで以上に求められています。

 “知識を知っているだけの社員” から “自ら行動し、成果を生む社員”へ

このシフトが、今や多くの企業で共通のテーマになりつつあります。
そのような中で弊社が2025年度に実施した研修のうち、特に高い評価と確かな成果が見られた３つのプログラムを振り返り、2026年度の研修設計に役立つ視点をまとめました。

企業研修担当者の皆さまの検討材料として、ぜひお役立てください。

１）目標設定研修　～KPI・CSFを日々の行動に落とし込む～

■対象者：従業員向け、管理職向け、いずれも可

■概要
VUCA時代の最大の課題の一つは、「状況の変化に対応せず、何を目指すのかが曖昧になりがち」 なことです。目標が曖昧であったり、本来は行動を評価すべきKPIにおいて、結果指標である売上や利益を変わらないゴールにし続けてしまったり、組織と個人の方向性が揃っていないことにより、社員にも迷いが生まれ、行動が鈍り、成果につながらないという現象が起こりがちです。だからこそ、本研修が果たす役割は非常に大きく、方向性を揃えるための“組織の羅針盤”づくりが重要だと言えます。

本研修では、KPI・CSFの関係性を丁寧にほどきながら、個人の行動レベルにまで落とし込む目標設計プロセス を重視して学習します。多くの企業では、目標管理制度はあっても目標の設計方法が学習されてないまま運用しているケースが多く、変化の時代だからこそ、本質的な目標の設計方法を理解していないことで制度運用の形骸化に拍車がかかる、悪循環が起こりえます。

受講後は、目標は「与えられるもの」から　「自らつくり、達成するもの」へ──
この意識の変化が組織全体に波及することで、組織活性化の一助となります。
変化の激しい時代に行動をブレさせない“根幹スキル”を育てる研修 です。

■ 代表的なお客様の声
① 数字の意味が初めて腹落ちした、部署目標と自分の行動がつながった

KPI・CSFを丁寧に紐づけることで、組織の方向性、部署の役割、個人の行動が一気通貫でつながり、優先順位が明確になります。社員にとって、会社の目標と自分の目標が“現実的につながる”ことで取り組む理由が明確になり、その結果「頑張りが正しく評価される」実感が持て、意欲向上につながります。

② 評価基準がわかり納得感を持って働けると思えた、目標と行動が一致し成果を出しやすなった

外部環境が揺らいでも、「今、何をやれば良いのか」が分かっている社員は迷いがありません。これはVUCA環境における、非常に重要な“行動の安定性”です。社員が自分の行動に確信をもって働ければ、行動に拍車がかかり、成果にもつながりやすく、結果として業務の効率化にもつながります。

③ 管理職が正しく評価できる「評価の土台」が整った

変化の激しい時代ほど、評価の不透明さが不信につながります。明確な目標設計は、管理職にとって「意欲を高め、納得のいく評価を行うための武器」です。管理職自身も迷いが減り、社員の努力や成果を正当に評価しやすくなり、結果だけでなくプロセスも見やすくなります。
また期末だけの一方通行の面談ではなく、必要に応じた面談をするため、相談や交流が深まり、組織内の対話の好循環を生み出すベースとなります。その結果、管理職自身が、社員を成長させる評価者としての自信を持てるようになっていきます。

■まとめ
最も重要なのは、「良い評価をするためには、まず良い目標を設計する技術が必要」という点です。これにより、管理職は「評価しやすい目標」を、社員は「達成しやすい目標」を設定できるようになり、双方が前向きに頑張れる“好循環”が生まれることが、この研修の大きな魅力です。

※本研修は、弊社無料セミナー「目標設計・目標管理の本質」（2025年11月実施）で詳しくご紹介しております。ここでは目標設計に加え、管理職としての視点・アクションに関してもお伝えしております。是非こちらもご視聴ください。

2）追われない仕事術　
　 ～VUCA時代をコントロールする自己マネジメント力 〜

■ 対象者：特に限定なし

■ 概要
業務の複雑化、急な方針転換、情報量の増加──。
まさにVUCA時代の真っただ中にある職場では、「仕事に追われる状態」から抜け出し、自分で時間と行動をデザインする力 が求められています。

本研修は、単純なタスク管理というよりも、変動性・不確実性・複雑性・曖昧性という言葉に代表されるVUCA時代の職場において必要な「変化対応力・自己調整力」を高める“ビジネス基礎体力づくりとして位置づけできます。

具体的には、タスクの見える化、変化を見越した時間のデザイン、自己理解による優先順位付けと周囲への相談、といった自己マネジメントの基礎スキルを育てます。その結果、「変化に振り回される人」から「変化を制御し行動に落とせる人」へと進化する土台がつくられます。

■ 代表的なお客様の声
① タスクの見える化により、不確実性に強くなる

VUCA環境では「曖昧さ」がストレスの大きな要因になります。タスクを書き出すことで、曖昧な不安が具体化し、「案外タスクは少なかった、無駄が見えた」という気づきが得られます。不確実性に飲み込まれず、自分で状況を把握する力が高まります。

② 時間の再設計によって、変化に振り回されなくなる

急な依頼や予定変更が起きても、集中すべき時間と調整可能な時間をブロッキングすることで、変化が起きても大崩れしない“耐性”が身に付きます。
受講者からも、「集中できる時間帯がわかった」、「仕事の見通しが立つようになった」という声が多く、変化に強い働き方への移行が期待できます。

③ 自己理解が深まり、変化の時代でも軸を失わなくなる

本研修では、仕事の側面だけでなく「人生全体の時間」という視点からもタスク管理を扱うため、「人生の中心を見直す時間になった」という声も多く見られました。これは、価値観・優先順位の再確認＝変化の時代に流されない“個人の軸づくり”につながり、長期的なキャリア形成にも有効です。

④ ヘルプシーキングが促され、組織が変化に強くなる

タスクの“見える化”とかけるべき時間を設計することで、「できないことを上長に相談しやすくなる」という声に象徴されるように、相談力（ヘルプシーキング） を高めます。これはVUCA時代の組織に必須の心理的安全性・協働性の向上にもつながり、変化に強いチームづくりに寄与します。

■まとめ
本研修は、再現性の高いシンプルな時間管理講座というだけでなく、「変化に強いビジネスパーソン」に必要な「VUCA時代の基礎体力研修」として、改めて時代が必要としているスキルと言えます。

3）ビジネススタイル変革研修　〜正解なき時代を導く
　　「ワイズリーダー」を育てる対話型マネジメントプログラム〜　

■対象者：管理職、組織文化の変革を求められている部署・プロジェクトリーダー

※実際には、本研修と並行して「新規挑戦の要となる若手リーダー」向けに、チャレンジマインドの育成と上司・メンバーとの連携強化を指導する研修も実施しています。しかし、組織文化の変革には、管理職の行動変容が必須であったことから、本稿では管理職向け研修を重視して取り上げています。

■ 概要
VUCAと言われる変化の激しい時代において、企業が直面する大きな問題のひとつが、「管理職のスタイルが変わらなければ、組織が変わらない」という事実です。
これまでは「正しい答えを持ち、部下に指示する管理職」が機能する場面も多くありました。しかし、現代は複雑性・スピード・多様性が増し、一人だけの”正解”では通用しない環境が当たり前になりました。
特に新市場獲得を目指す企業ほど、次のような課題が表面化しています。
・失敗を恐れて動かない文化
・前例踏襲の意思決定
・若手が定着しない組織風土
こうした課題の背景にあるのは、管理職のマネジメントスタイルそのものです。

あるお客様を対象に、管理職自身が「ワイズリーダー」（状況を感じ取り、最善を選ぶ柔軟性を持つリーダー)へと進化することを目指し、半年間にわたり研修と実践課題を繰り返し、行動変容を促しました。具体的には、以下の2軸で学習を進めています。

【方向性の軸】
・変化対応に成功する他社事例の学習
・自社のパーパス・”らしさ”の再確認
・未来の方向性を考える

【行動変革の軸】
・時代が求めるリーダー像と行動の理解
・管理職同士での対話の実践訓練
・現場での対話の「デザイン」を意識的に変革する実践課題(繰り返し)

結果として、管理職の「対話」という足元のデザイン変革をきっかけに、指示待ち組織から、対話を通じて共に未来を創る組織への変化を促すことで、若手の挑戦を支える組織文化の変革につなげるプログラムとなっています。

■代表的なお客様の声
① 会議の場が「沈黙」から「本来の自然な対話」へと変化した

多くの企業が抱える”沈黙文化”の背景には、「間違ってはいけない」「正解を言わなければいけない」という固定観念があります。
本研修では、対話型、特に「ダイアログ型(結論を求めない対話)」を中心に設計した実践課題を繰り返していくことにより、現場での対話の心理的ハードルが下がります。その結果、
発言が増える → 議論が深まる → 意思決定の質が上がる
という好循環が生まれます。

② 若手の挑戦をどう支援すれば良いのか、実感を持って理解できた

若手の離職や挑戦不足は、多くの企業で大きな課題です。
本研修を通じて管理職の対話スキルが向上することで、次のような好循環が生まれます。
・メンバーの前向きな発言が増える
・管理職がメンバーの想いを具体的に聞ける
・管理職のメンバーに対する信頼感が高まる
・メンバーは信頼された実感により行動に拍車がかかる
こうして双方にとって前向きな空気による創造的な好循環が生み出されます。

対話スキルという方法論だけでなく、ワイズリーダーとしての目的や振る舞いの意味、場のデザインを同時に学び実践を繰り返していくことが、若手の挑戦を引き出す”支援型マネジメント”への転換に寄与しています。

③ 横の連携が深まり、変化に挑む仲間が増えた

VUCA時代の課題は一部署では解決しにくく、企業全体の横連携の有無が”変化のスピード”を左右します。
管理職も、変革を先導する若手リーダーも、新たな取り組みを進める中では組織内で孤立しやすい立場です。研修を通じて横のつながりを持てることで、”孤軍奮闘”ではなく、組織全体で支える風土が育まれます。
実際に「自社の”らしさ”をどう磨くか考えるようになった」、「若手の育成が対話ベースに変わった」との声が他部署からも上がることで、ワイズリーダーとしての自覚と行動変容が組織全体に波及していきます。

■まとめ
変化の激しい時代、組織文化を変える一番の鍵は「管理職の行動変容」です。
本研修では、管理職が未来を見つめ、日常の対話を適切にデザインすることから始めます。この小さな一歩が、正解なき時代を導く「ワイズリーダー」への進化であり、組織の未来を創るリーダーを生み出す土台となっていきます。
指示型から対話型へ、この転換こそがVUCA時代の組織変革の核心です。

※本研修は、弊社2026年1月の無料セミナー（2026年1月27日(火)15時～）で詳しくご紹介いたしますので、是非こちらもご視聴ください。

２．2026年度に向けて

2025年度に好評を得た３つの研修に共通して見えるのは、
VUCA時代の組織に必要な 「方向性」「自己マネジメント」「リーダーシップ」の３領域を強化し、組織に「行動変容を促進する」文化を定着させる点です。

• 目標設定研修　　　　　　：変化に揺らがない “方向性の軸” をつくる
• 追われない仕事術　　　　：変化に飲み込まれない “個人の基礎体力” をつくる
• ビジネススタイル変革研修：変化に適応する “組織文化とリーダー” をつくる

この三位一体の取り組みは、変化の激しい環境において 企業が持続的に成長し続けるための実践的学習 といえます。

そして、2026年度は、行動変容をさらに促すフェーズに入ると考えています。

1. 行動変容を“科学する”研修の重要性
   行動経済学・ナッジ・AI活用による個別支援など、行動を変えるための仕組みを理論面で理解し、実践に移す
2. テクノロジー×人間力のハイブリッドが必須に
   AIを用いて対話力・自己理解・問題発見力など“人間の強み”を強化する
3. 「組織文化づくり」を軸にした研修の実施
   単発の研修ではなく、組織全体を巻き込み、文化として学びを根づかせる重要性が高まる

2025年度に高く評価された３つの研修は、いずれも “行動が変わる仕組み” を組み込んだプログラム でした。2026年度も、人材育成は「行動変容」「対話型リーダーシップ」「組織文化づくり」が大きなテーマとなることでしょう。今までと違うビジネス環境では、今までと違う行動を自分で考えて実践できる人材でなければ付加価値を提供できません。変化の激しい時代、社員と組織が共に成長するための学びを、これからも提供してまいります。

---

この記事を書いた人

本ブログの著作権は執筆担当者名の表示の有無にかかわらず当社に帰属しております。

ヒューマンエナジーの 新入社員研修 ・内定者研修は、若手がつまずきやすい課題を“実践力”へ転換するための設計が特徴です。一方的な知識提供ではなく、ワーク中心の体験学習によって「理解 → 内省 → 実践」のサイクルを定着させ、行動変容につなげます。

1. 新入社員研修の特徴
2. 内定者研修の特徴
3. ヒューマンエナジーの特徴
4. 新入社員が直面する4つの課題とは？
5. 新入社員研修プログラムの概要
6. 内定者が直面する課題とは？
7. 内定者研修プログラムの概要
8. お問い合わせ

1. 新入社員研修 の特徴

• コミュニケーション不足・主体性の欠如・キャリア意識の希薄化・メンタル不調などの“４大課題”を体系的にケア
• 「なぜ必要か？」から腹落ちさせるワーク設計で、行動につながるビジネス基礎力を育成
• ビジネスマナー・コミュニケーション・チーム協働・仕事の進め方など、現場で即使える習慣を定着
• キャリアの方向性を自ら考える“自律型人材”を育て、早期戦力化と定着率向上を実現

2. 内定者研修 の特徴

• 入社前の不安・企業理解不足・孤立など、辞退やミスマッチにつながる課題を解消
• 社会人マインド・基本マナー・コミュニケーションの基礎を身につけ、入社後のスタートダッシュを支援
• 内定者同士の交流を通じてエンゲージメントを高め、組織への帰属意識を強化

3. ヒューマンエナジーの特徴

• 徹底したヒアリングにより、課題の本質に向き合い、教育効果が最大化される研修を設計
• 企業文化・人材像・育成課題に合わせたビジョン反映型のカスタマイズが可能
• 新入社員〜管理職まで、入社後の成長ステップに合わせたワンストップの育成体系を提供
• 創業30年以上の実績と幅広いテーマで、現場で成果につながる若手育成を支援

4. 新入社員が直面する4つの課題とは？

近年の新入社員は、以下の4つの壁に直面しやすくなっています。この4つの課題を“入社前後の初期育成”でどれだけケアできるかが、早期戦力化と定着率アップの鍵となります。

• コミュニケーションの不安
  　対面経験の少なさから、上司・同僚との関係づくりに苦手意識を持つ傾向。
• 主体性・積極性の不足
  　企業が求める「挑戦」への姿勢と実際の行動に大きなギャップ。
• キャリア意識の希薄化
  　長期的に自分のキャリアを考える習慣が弱まり、目標設定が曖昧。
• メンタルヘルス・職場適応の難しさ
  　環境変化のストレスから、モチベーション低下や早期離職につながるリスク。

5. 新入社員研修 プログラムの概要

ヒューマンエナジーの新入社員研修では、入社直後に必要な力を「実践型ワーク×思考の深掘り」で定着させます。単なるマナー習得ではなく、「なぜそのスキルが必要か？」を自ら考え、行動につなげるためのワーク設計が特長です。

▼ 主なテーマ（例）

• 働く意義・社会人基礎力の理解
• ビジネスマナーの本質・実践
• 伝わるコミュニケーション
• 主体性を高める“考動力”
• チームで成果を出す協働力
• 仕事の進め方（QCD／PDCAなど）
• キャリアデザイン・自律的成長

6. 内定者が直面する課題とは？

入社前の不安は、辞退や入社後のミスマッチにつながります。この期間のサポートが、定着と早期立ち上がりに直結します。

特に多いのは…

• 企業理解の不足
• 入社後にやっていけるかという不安
• 他社からの内定獲得による迷い
• 社会人生活へのイメージ不足
• 内定者同士のつながりがなく孤独感が強い

7. 内定者研修 プログラムの概要

1 日で「社会人になる準備」を整える構成になっています。内定辞退の抑制、入社前の不安軽減、組織とのエンゲージメント向上に効果的です。

▼ 主なテーマ（例）

• 社会人としての心構え
• 自社理解・価値観理解
• 第一印象・基本マナー
• チームで働くためのコミュニケーション
• 入社までのキャリアプラン作成

まずは無料資料をダウンロード（1分で完了）

---

企業研修のことならヒューマンエナジーにご相談ください

自社の課題に合わせた研修のカスタマイズ研修

ヒューマンエナジーの「カスタマイズ研修」では、お客様が抱えている課題をお聞きし、目的や組織や人物像を理解して解決案を提示し、個別に研修を組み立てます。カスタマイズ研修には４つの特徴があります。「ビジョン反映型」「社会の変化に対応」「ワークショップ中心」「ゴールまで支援」の４つです。特に 「ゴールまで支援」 の観点から、研修後のフォローアップ施策まで一貫してサポートします。受講者が学んだことを 実務に活かし、確実に行動変容につなげるために、研修設計の段階からフォロー体制を組み込むことを重視しています。具体的には、研修後の事後課題、フォローアップ研修の設計を含めたフォロー施策を提案し、受講者が学びを継続できる環境を整えます。また、単なる知識の習得で終わらせず、「実践し、定着させる」ことを目的としたアクションプランを策定し、職場で活用できる仕組みを構築します。

研修効果を最大化

研修効果を最大化するためには、受講者本人だけでなく、上司や人事、経営層の関与も欠かせません。そのため、組織全体で研修の成果を支える仕組みとして、上司との1on1の導入や、研修の目的を経営層と共有する取り組みもご提案しています。研修の「やりっぱなし」を防ぎ、ゴールまで伴走することで、確実な成果へとつなげます。
具体的な研修内容や実施タイミングはお客様のニーズに応じて柔軟に対応いたします。企業の個別の課題をお聞きし、最適な研修やソリューションをご提案いたします。お気軽にお問い合わせください。

本ブログの著作権は執筆担当者名の表示の有無にかかわらず当社に帰属しております。

ビジョン反映型カスタマイズ研修

特徴1.ビジョン反映型研修

お客さまの目指す組織・求める人材像を把握した上で、経営ビジョンに沿った研修を実施します。

特徴2.社会の変化・新たなキーワードを取り入れた研修

お客さまのお悩みを伺いながら、VUCA時代に激化する市場競争に対応できる人材と組織を開発します。

特徴3.ワークショップ中心

受講生同士のコミュニケーションを大切にしながら、互いの考えや気づきを共有することで相互理解を促します。

研修の特徴 4. ゴールまで支援

研修後も伴走し、目指す組織・求める人材像に向き合い続けます。

今回ご紹介した研修の振り返り・評価のサポートや、お客様の課題やご要望に応じて年単位・半年単位での組織変革・人材改革も支援いたします。
企業研修のことならヒューマンエナジーにお気軽にお問い合わせください。

株式会社ヒューマンエナジー
愛知県名古屋市西区名駅1丁目1番17号名駅ダイヤメイテツビル11階
052-541-5650
お急ぎの方はお電話ください（平日9:00～18:00）

この記事を書いた人

本ブログの著作権は執筆担当者名の表示の有無にかかわらず当社に帰属しております。

急な研修 「年内 / 年度内実施」「短期準備」でも、お気軽にご相談ください。

変化のスピードが増す今、「急に必要になった研修」「すぐ手配できる研修先を探していた」というご要望が増えています。
「年内・年度内に実施したい」「準備期間が限られている」、もしそのようなお困りごとがあれば、ぜひお気軽にお声がけください。
ヒューマンエナジーが、短期でも成果の出る研修をご提供いたします。

1．なぜ「 急な研修 」でも安心なのか｜ヒューマンエナジーの強み

私たちは、お問い合わせをいただいてから 最短数日で実行できる体制を整えています。急ぎのご要望にも、研修の本質である「学び」と「成果」を妥協せず、大切にします。

① 迅速対応

• 問い合わせから実施まで、スピード感をもってご提案。
• 急な講師手配やプログラム設計も柔軟に対応します。

② 実施場所の自由度

• 貴社の会議室や研修室、またはオンラインでの開催も可能。
• 会場準備の負担をできるだけ軽減しながら、スムーズに進行します。

③ 幅広い受講対象

• 新入社員、若手、管理職など、あらゆる階層・役職の方に対応。
• 業種・職種を問わず、組織の背景に合わせた研修設計をします。

2． 「 急な研修 」でも選べるプログラム（一例）

下記はよくご相談を受けるプログラム例ですが、貴社の課題や目的に合わせた研修プログラムや短期スポット研修もご相談ください。

• コンプライアンス研修／ハラスメント防止研修（半日・1日）
• 管理職向けマネジメント強化研修／1on1・コーチング実践（半日・1日）
• 若手・新人フォローアップ研修（半日・1日）
• 問題解決スキル向上研修（半日・1日）
• ロジカルシンキング研修（半日・1日）
• アンコンシャスバイアス研修（半日・1日）
• 目標設定研修（半日・1日）

※内容によってはご希望に沿えない場合もございますが、まずはご相談を通じて最適な研修を貴社と一緒に考えさせていただきます。

3．「 急な研修 」質は落ちないか不安…という声へ

ご安心ください。準備期間が短くても、ヒューマンエナジーは 質を重視した研修をお届けします。

• 講師・カリキュラム・会場を迅速にアレンジ。
• 研修後の振り返りやフォローアップも視野に入れた設計も可能です。
• 短期・小規模スポット研修のご要望、予算消化や短期導入というニーズにもお答えします。
• 目的・内容・ご予算が決まっていれば、最短数日でご提案書のご提示も可能です。

4．まずはお気軽にご相談ください

お急ぎでも、まずはお声がけください。急な研修 でも、組織と個人の「学び」と「成長」につながる研修をご提供します。

■　問い合わせフォーム

■　電話でのご相談

052-541-5650
お急ぎの方は、今すぐお電話ください（平日9:00～18:00）

※内容によってはご希望に沿えない場合もございますが、まずはご相談を通じて最適な研修を貴社と一緒に考えさせていただきます。

---

企業研修のことならヒューマンエナジーにご相談ください

自社の課題に合わせた研修のカスタマイズ研修

ヒューマンエナジーの「カスタマイズ研修」では、お客様が抱えている課題をお聞きし、目的や組織や人物像を理解して解決案を提示し、個別に研修を組み立てます。カスタマイズ研修には４つの特徴があります。「ビジョン反映型」「社会の変化に対応」「ワークショップ中心」「ゴールまで支援」の４つです。特に 「ゴールまで支援」 の観点から、研修後のフォローアップ施策まで一貫してサポートします。受講者が学んだことを 実務に活かし、確実に行動変容につなげるために、研修設計の段階からフォロー体制を組み込むことを重視しています。具体的には、研修後の事後課題、フォローアップ研修の設計を含めたフォロー施策を提案し、受講者が学びを継続できる環境を整えます。また、単なる知識の習得で終わらせず、「実践し、定着させる」ことを目的としたアクションプランを策定し、職場で活用できる仕組みを構築します。

研修効果を最大化

研修効果を最大化するためには、受講者本人だけでなく、上司や人事、経営層の関与も欠かせません。そのため、組織全体で研修の成果を支える仕組みとして、上司との1on1の導入や、研修の目的を経営層と共有する取り組みもご提案しています。研修の「やりっぱなし」を防ぎ、ゴールまで伴走することで、確実な成果へとつなげます。
具体的な研修内容や実施タイミングはお客様のニーズに応じて柔軟に対応いたします。企業の個別の課題をお聞きし、最適な研修やソリューションをご提案いたします。お気軽にお問い合わせください。

本ブログの著作権は執筆担当者名の表示の有無にかかわらず当社に帰属しております。

ビジョン反映型カスタマイズ研修

特徴1.ビジョン反映型研修

お客さまの目指す組織・求める人材像を把握した上で、経営ビジョンに沿った研修を実施します。

特徴2.社会の変化・新たなキーワードを取り入れた研修

お客さまのお悩みを伺いながら、VUCA時代に激化する市場競争に対応できる人材と組織を開発します。

特徴3.ワークショップ中心

受講生同士のコミュニケーションを大切にしながら、互いの考えや気づきを共有することで相互理解を促します。

研修の特徴 4. ゴールまで支援

研修後も伴走し、目指す組織・求める人材像に向き合い続けます。

今回ご紹介した研修の振り返り・評価のサポートや、お客様の課題やご要望に応じて年単位・半年単位での組織変革・人材改革も支援いたします。
企業研修のことならヒューマンエナジーにお気軽にお問い合わせください。

株式会社ヒューマンエナジー
愛知県名古屋市西区名駅1丁目1番17号名駅ダイヤメイテツビル11階
052-541-5650
お急ぎの方はお電話ください（平日9:00～18:00）

目次
１．評価制度の陥りやすい罠
２．日本における評価制度への信頼感の低さ
３．正しく働き、成長するための評価制度
４．目標設定の要点：KPIとCSF
５．目標管理の実践ポイント
６．教育・研修による仕組み定着と実践事例
７．まとめ

１．評価制度の陥りやすい罠

多くの企業で「評価制度」や「フィードバック面談」は導入されています。しかし現場で実際に行われている運用を見てみると、形だけの目標設定や義務的な1on1にとどまっているケースが少なくありません。

「期初に上から降りてきた数字を各自に割り振る」「期末に達成率を確認して終わり」――これでは、社員の主体性や成長意欲は引き出せません。形式だけの目標設定は、むしろ働く目的を曖昧にし、「何のために頑張るのか」「どうなれば成功なのか」が見えなくなってしまうのです。

評価制度やフィードバックの仕組みは、制度そのものではなく運用の質が組織の成長を左右します。真に機能する仕組みとは、社員一人ひとりが自ら考え、行動し、成果を実感できるようにする「対話の仕組み」なのです。「目標設定」と「管理の質を高める」ことは、単なる人事施策ではなく、組織の戦略実行力そのものを高める取り組みともいえます。

今回は、「真に機能する評価制度」を作るための目標設定と目標管理の本質とは何かを考えたいと思います。

２．日本における評価制度への信頼感の低さ

スマートキャンプ株式会社の運営する「BOXILマガジン」によるアンケート（2025年）では、 評価対象者（従業員2,655人）の半数以上である約54%が自社の人事評価制度に「不満がある」と回答しており、不満の最上位理由は「評価基準があいまいでわかりにくい」でした。

また、パーソル総合研究所「人事評価制度と目標管理の実態調査」（2021年）によると、 従業員の38.3%が評価制度そのものに不満を持っており、評価プロセスに36.3%、評価結果には33.2%がそれぞれ不満を感じているという結果があります。 さらに「目標管理制度」については、「目標を定量化するのが難しい」「個々人・部署によって目標難易度に格差がある」という不満が約6割に上っています。

 MENTAGRAPH株式会社による「1on1 MTGの形骸化・マンネリ化に関する実態データ」（2025年）によると、1on1 MTGを実施している企業は約41.3%で、実施者（22～65歳の全国のビジネスパーソン724人）においては75.1％が「1on1 MTGは必要だ（とても必要：15.3％、必要：59.8％）」と回答しており、上司も部下も必要性は実感しているようです。

しかし、部下（非管理職424人）の満足度調査で、満足しているのは36.5%に留まり、約7割があまり効果を感じられていないという結果でした。現状をどう感じているかについては、51.9%が「毎回似た内容の繰り返しになっている」、42.8%が「表面的な会話に留まり、本質的な議論に発展しない」と回答しており、つまり 形式的・マンネリ化している傾向が伺えます。

これらのデータから浮かび上がるのは、「評価制度は存在しているが、納得感を得られていない」という日本企業特有の構造的課題です。つまり、制度としての導入はされ、定着している一方で、現場では形骸化やマンネリ化しており、フィードバックが有効に機能していない。このギャップこそが、従業員のモチベーションやエンゲージメントを阻む大きな要因となっています。

なお、フィードバックの在り方については、株式会社リクルートマネジメントソリューションズ「職場におけるフィードバック実態調査」（2025年8月19日）の報告が参考になります。ここだけでは語りつくせないので今回詳細は省きますが、興味深いのは「上司・同僚・部下などが相互にフィードバックし合う文化」が語られている点です。「フィードバック＝評価や指摘」とネガティブに捉えず、お互いのための双方向的な贈り物として捉えることで、個人と組織の成長と信頼関係の後押しにしようとしており、組織におけるフィードバックの理想形やそのためのヒントを得ることができます。是非参考になさってください。

３．正しく働き、成長するための評価制度

評価制度は、本来「公平に成果を報酬へ反映する」だけでなく、組織が望む方向に仕事を進め、個人の成長を支援するための仕組みです。鍵は、適切な目標設定と継続的な振り返りにあります。

にもかかわらず、期初に数字を頭割りし、期末に達成率を確認するだけの運用では、何を優先し、どの力を伸ばすべきかが見えません。評価は“点数”ではなく“学習の仕組み”であるべきです。

結果を測るKPIに加え、成功要因（CSF）という質の観点を明確にし、週次・月次で仮説と行動を更新する――この循環があって初めて、人は自律的に改善を回せます。また、上司と部下の対話は「査定の説明」より「次の一歩の合意」を重視することが肝要です。1on1は報告会ではなく、目的・仮説・優先度をすり合わせる編集会議に変える。過程の試行錯誤を認め、成果と成長の双方を評価軸に据えると、評価は管理ではなく動機づけへと変わります。

私たちが支援させていただいているある会社様では、一般的な企業で「評価制度」といわれている制度を「成長支援制度」と命名し、期初の個人の目標設定と期末のフィードバック、その結果として報酬・職位への反映において、成長にどう関係しているかを強く意識づける努力をされています。そのくらいの意識改革が求められる領域だといえるでしょう。

４．目標設定の要点：KPIとCSF

目標設定とは、単に数字を決める作業ではありません。「仕事の方向」を定義するマネジメントそのものといえます。

成果を生む目標設定のポイントは、「KPI（重要業績評価指標）」の前に、その前提にある「CSF（Critical Success Factor＝重要成功要因）」を明確にすることにあります。たとえば営業部門で「売上◯％増加」というKPIを掲げるとき、その達成を支えるCSFは「顧客接点の質」「商談設計力」「提案スピード」など、行動やプロセスに関わる要素です。つまり、KPIは“結果”であり、CSFは“質の源泉”なのです。この二つを明確に区別し、CSFからKPIを導く原則を守ることで、目標が「与えられた数字」から「自ら設計し、具体的な行動をとるための計画」に変わります。

多くの企業では、会社全体の目標となるKPIを、そのまま組織のKPIとしているケースが見られます。売り上げをそのまま部門別の売り上げ目標にし、各メンバーが何をどうやってそれを達成するのか、あいまいなままだったりするのが典型例です。

したがって、全社目標としての目標数値があった場合、それをそのままKPIにするのではなく、ある部門がどのように全体目標に貢献するのかの成功要因＝CSFをまず定義し、そのCSFが実施できているかを測る指標としてKPIを設定することとなります。個人の目標設定も同様です。まずCSFを定義づけ、それを測る指標としてKPIを設定することが必要です。

重要なのは、上長・人事部がそうしたメカニズムをきちんと理解し、実際の目標設定の現場で実践できるよう落とし込むことです。そのためには、丁寧な説明とトレーニングが欠かせません。

５．目標管理の実践ポイント

目標を設定した後に重要なのが「目標管理」です。多くの管理職が、期初の設定で満足し、期末に結果を振り返るだけで終わってしまいます。しかし、成果を生むチームでは、“目標を運用する”習慣があります。

１）常に目標を確認する

目標を設定する側の立場からすると、期初に目標設定面談をすれば、その目標を従業員が覚え、日ごろからそれを意識して行動する、と思いがちです。しかし、日常から予実を比較する営業職などでない限り、そうした意識を持ち続けるケースは実は稀です。むしろほとんど人が1か月もすれば目標など忘れてしまうのが通常です。（自分の胸に手を当ててみると、思い当たる方も多いのではないでしょうか。私もその一人です）。

管理者側は、だからこそくどいくらい、毎週、毎月のタイミングで目標を確認し、意識づけするきっかけを作る必要があります。

２）短いサイクルで振り返り、具体的な行動を合意する

上記にも関連しますが、目標とあわせて進捗を短いサイクルで見ることが重要です。これは、今までと同じやり方では目標達成が難しい場合に早くアクションをとることが可能になるためです。目標達成において重要なのは気合や根性ではなく（それらが重要な場合ももちろんありますが）、適切な方向に向けて適切な方法で業務を予定通り遂行することです。もちろん、業務は常に想定通り進みません。だからこそ、状況に合わせて臨機応変に方向・やり方を変える必要があり、そのために短時間でよいので異変に早く気付くことが重要になります。単に数字を見てよかった／悪かったといっているだけでは、振り返ったとは言えません。そして、どのように行動を変えるのか、という点について合意をとることが重要です。行動を変えなければ振り返りの意味はありません。

３）信頼関係構築・心理的安全性向上の場とする

振り返りの場は、プレッシャーをかけたり恐怖で人を動かず場ではありません。信頼関係を深め、自由なアイディアや改善案を出しやすくしたり、悩みやネガティブな状況があった際にすぐに情報共有しやすい関係性を構築するための場といえます。管理者は、単に進捗を確認し、未達を責めるのではなく、どうすれば改善に転じることができるのかを話すと同時に、心理的安全性を向上する場づくりも考える必要があります。

この3つを意識するだけで、目標管理が「数字のチェックリスト」から「学びのプロセス」に変わります。マネジメントとは、部下の行動を管理することではなく、「思考の焦点」を整えること。目標管理はそのための場であるべきです。

６．教育・研修による仕組み定着と実践事例

いかに優れた制度を設計しても、現場で運用できなければ意味がありません。特に目標設定や1on1のような“対話を通じたマネジメントスキル”は、経験だけでは身につかない領域です。

ヒューマンエナジーでは、
• KPI・CSF設計の理解と実践演習
• 1on1ロールプレイとフィードバック
• 管理職間のケース共有とリーダーシップ強化
といった実践型の研修プログラムを通じて、現場に根づく仕組みづくりを支援しています。

これらの内容の具体的なお話は、無料セミナー　2025年11月18日（火）15時半～　にてご紹介いたしますので、是非ご視聴ください。

7．まとめ

目標設定と目標管理は、制度の中で最も「運用の質」が成果を左右する領域です。どれほど精巧な評価制度を設計しても、現場でそれが自律と成長を促す仕組みとして機能しなければ意味がありません。重要なのは、評価を“点数化の仕組み”としてではなく、“学習と成長の仕組み”として位置づけ直すことです。
そのためには、KPIを結果指標として扱うだけでなく、行動や思考の質を支えるCSFを明確にすること、そして上司と部下が短いサイクルで対話を重ね、目標の意味と次の行動をすり合わせ続けることが欠かせません。
また、評価制度の運用は一部の管理職任せにせず、組織全体で“目標の考え方”を共通言語化する教育・研修によって定着を図ることが重要です。制度とは形ではなく、文化です。評価の本質を「公平さ」と「成長支援」の両輪で再定義し、個人と組織が同じ方向を向いて学び続ける――それこそが、真に成果を生む目標設定と目標管理のあり方といえるでしょう。

---

この記事を書いた人

本ブログの著作権は執筆担当者名の表示の有無にかかわらず当社に帰属しております。

目次

1. 長引くVUCA環境とBANI視点 ―新入社員の心理的背景を理解する―
2. 2026年卒大学生の就職意識調査より
3. 新入社員研修に反映すべき新しい視点
4. 普遍的に必要とされる育成の軸
5. 研修への組み込み方
6. まとめ

採用環境も働き方も、変化の速度が増しています。新入社員研修担当の方からは、年を追うごとに新入社員研修が難しくなってきている、入社当初から自主性や積極性が低く、どう研修の効果を出したらいいのか悩んでいる、という声をよく伺います。

ただ新入社員の質の低下を嘆いても問題は解決しません。時代を俯瞰してみると、VUCA（不安定・不確実・複雑・曖昧）で語られる時代となって久しく、新しい世代の価値観・行動が変わるのは当然とも言えます。彼らは、彼らの時代にあった合理的なものの考え方をしていると認識したうえで、対応策を練ることが肝要です。今回は最新調査結果と現場の肌感をつなぎ、2026年度の新入社員育成をどう設計し直すべきかを整理します。

１． 長引くVUCA環境とBANI視点 ―新入社員の心理背景を理解する―

10年くらい前から、先行きが読みにくい時代状況を示す言葉としてVUCAが定着してきました。VUCAはVolatility（変動性）、Uncertainty（不確実性）、Complexity（複雑性）、Ambiguity（曖昧性）の頭字語で、「外部環境の性質」を端的に表します。計画の精緻さよりも適応力が重視され、現場では「優先度の見直し」「仮説検証で小さく進める」「情報を構造化する」「前提・定義を言語化する」といった実務スキルが要請されてきました。

一方、近年は不確実さが常態化し、変化の速度・連鎖が増す中で、「人と組織の心理・反応」に焦点を当てるBANIという視点が重要になっています。BANIはBrittle（脆弱）、Anxious（不安）、Non-linear（非線形）、Incomprehensible（不可解）を指し、予測不能な出来事に対する脆さや不安の増幅、成果が直線的に積み上がらない非線形、説明が難しい不可解さを前提に置きます。

このような環境下では、新入社員の仕事観・人生観に対する影響は従来とは大きく異なってきていることをまず認識する必要があります。つまり、ある程度世の中が予測可能だと思われていた時代、高度成長期はもちろんおそらく2008年のリーマンショックまでは、多くの人は将来の予測可能性に対して大きな疑問を持たず、世の中に対する不安や不可解さというものは前提にはなっていませんでした。このような時代には、永遠に存在するであろう会社の命令に従い、予測可能な将来像に向けて、我慢や奉仕をすることが合理的であったと言えます。

一方で、BANIを前提とする時代に入社する新入社員には、こうした前提が通用しません。むしろ、将来転職することも前提に、会社から理不尽なことを言われれば拒絶し、条件がわるくなれば会社を変えることも辞さない。またタイパを重視し、今の生活とのワークライフバランスを重視することが合理的だと考えられます。

これだけ前提が変化しているのですから、企業側の受け入れ方が変化していなければ、若手社員の価値観と大きくずれてしまうのは致し方ないことと言えます。従来の価値基準だけで、新入社員はだらしない、根性がないとみるのではなく、今の時代にあわせて合理的に行動している、という認識を持って捉えてみる必要もあるのではないでしょうか。

２． 2026年卒大学生の就職意識調査より

実際に2026年度入社の新入社員がどういう仕事観を持っているのかは、以下の様々な調査結果から確認していきましょう。

１）安定志向の一方で、成長も求める仕事観

以下の「企業を選択する場合にどのような企業がよいか（あてはまると思う項目を2つまで選択）」という調査では、「安定している会社」が51.9% （前年比2.0pt増）で7年連続最多となっており、初めて5割を超えてきました。一方で「給料が良い」も4年連続で増加しており、生活防衛と収入志向が強まっています。

次に就職観は、「楽しく働きたい」が37.4％で最多ですが、「個人の生活と仕事を両立させたい」25.6％が3年連続増加しています。同時に「収入さえあればよい」8.4％も5年連続増しており、価値観が安定志向かつウェルビーイング志向に明確にシフトしていると言えるでしょう。

労働市場全体としては、「大卒求人倍率　1.66倍（26卒）：リクルートワークス研究所　第42回 ワークス大卒求人倍率調査（2026年卒）」と堅調で、新人にとって「選べる側」という感覚は変わらず根底にあります。しかし、内々定は「1社のみ」が62.2％へ増加しており、マッチングが早期に固定化し、“迷わず決める”学生が増えています。

参考として、以下は25年卒対象の調査ですが、内定した会社を辞退した理由を見てみると、当然他社からのオファーが最大ではありますが、「福利厚生に不満があったから」「勤務地や転勤の可能性に不安があったから」「希望の職種ではなかったから」もあがっています。

以上の様子から見える傾向値としては、「転勤なしでマイペースに、安定した仕事を楽しくしたい」」という志向が強く、「バリバリ働いて出世したい」「若いうちは我慢してでも学習に費やしたい」といった新入社員は少数派になっていると言えそうです。

しかし一方で、25年卒対象の調査ですが、実際に働き始めてからの期待としては、「成長すること」が１位となっており、その割合は過去2年と比べても最多を示しています。会社選びの段階では安定性・ワークライフバランスを重視するものの、実際に働く際には成長の観点で満足を求める人物像が浮かんできます。

冒頭でVUCAの時代にBANIの視点も加えて組織を見ることが必要と書きましたが、特に新入社員に対しては、変化の大きい時代に対する不安と個人の幸福追求の価値観をベースに、将来設計のための成長の道筋を描けることが、受け入れ側に求められているのではないでしょうか。

２）AI活用に積極的な学生像

もう一点、2026年度新入社員を語るうえで特に留意したい点があります。それはAIの活用です。週初期活動におけるAI利用における調査では、AIの利用経験者は82.7％で2024年度のおよそ2倍、そのうち就活以外でもAIを利用しているのは、62.3％にものぼります。参考までに、就職活動での活用場面は、「ESの推敲（68.8％）」が最多で、少なくとも2026年度の新入社員は、「大事なことにAIを使うのは当たり前」と考えて入社してくると考えたほうが良いでしょう。

皆様の会社でのAI活用の浸透度はいかがでしょうか。最近の日経新聞の調査では、日本企業のAI活用度は他国に比べて遅れていることが分かっており、新入社員よりもAI活用度が低い会社は決して少数派とは言えないのではないでしょうか。今の状態のまま新入社員が入社し、自分のAI活用度と会社内でのAI活用度にギャップ、特に「後れ」を感じれば、会社に対する期待値が下がったり、企業の将来性に不安を覚えることも起こりそうに思います。

３．新入社員研修に反映すべき「新しい視点」

以上を踏まえて、新入社員研修をどのようにバージョンアップすればよいでしょうか。ここでは大きく３点を挙げたいと思います。

①　心理的安全性の確保

心理的安全性の確保がなぜ必要か。表面だけ見ると、新入社員が望んでいることは安定であり私生活の重視ですが、裏側にあるのは将来への不安です。そのため、「この組織に属していてよいのか」「この集団は安心できる集団なのか」「私はここにいて価値のある人間になれるのか」という点に対する不安が常にある状態だと言えるでしょう。だからこそ、入社間もないタイミングの新入社員研修のタイミングで、心理的安全性を担保し、組織に対するコミットメントの度合いを高めることが今まで以上に重要となります。

具体的な研修方針としては、知識偏重型ではなく、ワークを実施し、それに対して肯定的に評価し、ほめて伸ばすタイプの研修を実施すること、また可能であれば先輩などを巻き込んで、既存社員との交流の場を持ち、かつその場で一方的に会社の価値観を押し付けるのではなく、双方向でのコミュニケーションをとることなどが有効な打ち手となるでしょう。

② キャリアデザインの発想

キャリアデザインの発想もあわせて重要です。変化に対して不安を持つ新入社員は、将来の不安から転職を志向し始めます。したがって、「この会社にいれば自分のキャリア形成に有利に働く」、大げさに言ってしまえば、「この会社にいれば転職に有利に働く」と考えることで、逆に辞める必要がなくなっていくと言えます。
受け入れる会社としては実際に市場価値のあるスキルを学べる機会を提供することが前提ですが、あわせて自らがそうした機会に恵まれていることを自覚できるように、キャリアデザインのトレーニングを新入社員研修の中に入れることが有効です。場合によっては入社半年後のフォローアップ研修や、２年目研修等で行ってもよいでしょう。

③　AI前提の仕事の進め方

AI前提の仕事の進め方は、研修というよりも業務の進め方そのものにも関わります。ある意味でAIを使うことが当たり前の状況から会社に入ってきて、AIを使うことが禁止されていたり、既存社員のAI活用スキルが低いことで、入社前の期待値から大きなギャップを持ったり、幻滅してしまう可能性があります。本来は入社前にすり合わせを行うべきですが、少なくとも受け入れ側としては極力ＡＩ活用、推進を進める、現場でアレルギー反応などを起こさないような体制を作っておくことが求められると言えるでしょう。

４．普遍的に必要とされる「育成の軸」

一方で、時代が変わっても変わらない、新入社員研修の軸も存在します。ヒューマンエナジー社が30年以上新入社員研修をやっている中で、今年も来年も重視すべきと確信している要素をご紹介します。

「マインド形成」と「コミュニケーションスキル」という２つの土台

これらは、時代が変わって価値観や働き方が変わったとしても、組織という集団活動には必ず必要な要素です。VUCAの時代だからこそ、どんな組織で働くときにも必要な基礎力であることを伝えると、若手はタイパ重視、安定重視だからこそ熱心に学んでくれる、そんな感覚があります。

働くことに対する心構えや組織で働く上での連携意識など社会人活動の土台となる「マインド」は、従来は各自が成長する過程において学び育くむものでした。しかし、生活環境の変化によりこれらのマインドが育ちにくくなっており、配属後に先輩側が戸惑いを感じて手こずったり、本人も不安定になりやすい傾向につながります。このような活動の土台となるマインドですが、職場ではいちいち教えてきませんでしたし、いざ説明しようにも育ってきた背景が異なることで世代を超えた伝え方が難しくなってきているため、なかなか現場で説明できるものでもありません。そして「コミュニケーションスキル」も、あらゆる活動場面で必要な土台スキルであるにもかかわらず、社会的変化によって成長過程で磨かれる機会が減っています。このようにこの2つの土台は、時代や状況に伴い相手に必要な指導内容は変化しますが、大きな環境変化に入るときに普遍的に必要な「育成の軸」と捉え、新人研修を構成しておく必要があると考えています。

そしてもうひとつ、今この時代にふさわしい指導内容へと変化させるとともに大切なのが、「ワークショップ形式」などを活用した能動的な学び方です。例えばマインドに関しては、人から聞いただけで落とし込めるものでもありません。ワークショップを通じて同期とともに語り合うことで、思考や心に意識のきっかけを築くことができます。まず必要な理由や目的を共有し、そして新入社員みずからが考え、ディスカッションで他者の意見を聞きながら新たな価値観や気づきを得る、こうして視野が広がることで意識が変わり、取るべき行動が変わっていきます。

またコミュニケーションはスキルですから、いきなり質の向上を求める方が無理というもの。今の若手は、質の前にまず「量の拡大」が大事なフェーズなのです。研修で知識をあれこれ得るのも大事ですが、それ以上にまずリアルな人間同士のやり取りの体験・場数を増やすことこそが最も必要な学びの段階です。研修中はワークを何度も繰り返します。時間内にチームで意見や結論を出さねばならないディスカッションを研修中に何度も繰り返すことが、小さな組織におけるリアルコミュニケーション、他者と連携して結果を出したり、報連相や敬語の使いこなしの訓練に繋がります。

スキルは、様々な場面で実際に使ってみなければ、上手くはなれないのです。したがって、新人研修の期間が長いほど、訓練の場数を増やすことができます。例えばIT研修のような長期研修を実施される企業様には、冒頭でチーム活動やディスカッションの土台を構築させていただき、続く専門スキルの学習期間中にも同様な活動シーンを折りまぜながら指導を続けることで、質の向上も目指していくことができます。技術と並行してコミュニケーションも場数を踏めば、仕上げに行う総合演習も、技術講師が指導する以上のレベル感でよりリアルな疑似演習として進めることも可能になります。今や、技術者にも一定のコミュニケーションスキルが期待される時代です。こうして新人研修の中でできるだけコミュニケーションの場数や想定場面の訓練を増やすことにより、対顧客、対上司との対話の訓練と小さな自信を与えた上で現場配属に送り出すことができます。現場で業務スキルやテクニカルスキルは指導できますが、その学びを促すためにも受け手に一定のコミュニケーションスキルが必要ですし、未知のこともやってみます！と挑戦的になれるかどうかは、それまでに築けた心の土台の大きさに比例するのではないでしょうか。

若者たちは、非常に素直です。一度、必要性への納得感や成功体験を得られれば、同期で連携・協力しながら、新入社員自身で非常に意欲をもって吸収・行動してくれる実感があります。逆に相手をZ世代だと特別扱いし、教えても無駄である、と最初からあきらめてしまうような姿勢は、相手にとっても「自分は期待されていない」という印象を与えてしまったり、現場ではなかなか指導しきれず本人も自信が持てないなど、研修効果が半減し、会社へのロイヤリティも低下してしまいます。現場で当たり前のことは、なかなか言語化しにくい世界であり、先輩では指導しにくい分野も多々あります。だからこそ現場に出る前に、一度丁寧に指導する機会を設け、伝え育てていこうとする姿勢を無くさないでいただきたいと思います。

5．研修への組み込み方

私たちヒューマンエナジーは、新入社員研修もカスタマイズ対応をさせていただきます。つまりその年の新入社員の状況、会社組織の状況に合わせてプログラムを見直し、組み換えさせていただきます。したがって、新入社員研修のカリキュラム自体は例年のものをベースとしながら、「３．新入社員研修」に反映すべき「新しい視点」で述べた３つを、必要に合わせて研修に組み込む形になります。

その際に共通して重視するのは、「研修が一通り終了した後で、自律的に考え、学び、行動できる新入社員となること」です。現在の彼らの価値観を尊重したうえで、会社が求める働き方、スキルを伝え、それを前向きにとらえて成長機会をしてみてもらう。長年の経験と時代にあわせたバージョンアップ、そして会社ごとに研修内容を見直している私たちだからこそできる研修だと自負しています。

以下はあくまで事例となりますが、弊社としてどのように研修に組み込むかのアイディアとして挙げさせていただきます。

①　心理的安全性の確保

研修では、ワークショップを基軸にして考えることを多くとりますが、その際に褒めること、どんな発言も歓迎されることを徹底します。答えが決まっている問いをたてて正解を答えさせるのではなく、自由に考え自分なりの意見を言うワークを実施します。そして自分なりの意見に対して、必ず肯定的な側面を捉え、賞賛します。また新入社員同士がお互い良いところを認めあえるような状況も作ります。こうすることで新入社員の研修自体への参加意欲が非常に高まり、学習効果が強まります。また、自ら発言したことは定着することからも研修効果を強化することが期待できます。

② キャリアデザインの発想

研修内容を学び、スキルアップすることが会社にとって望ましいだけでなく、新入社員自身の将来設計にもプラスになることを納得したうえで研修を進めます。いわば、「世間一般で通用するスキルが身につき、転職で有利になるからこの会社にい続ける」状態を作ります。新入社員研修でその最初の一歩を踏み出すことを意識してもらいます。そのためには、「働くとはどういうことか」を考える中で、会社でできることと会社を超えてキャリアを積み上げていく、プロティアンキャリアの概念を簡単に紹介しながら、会社にとじないキャリア形成の考え方を最初に持ってもらうことを目指します。

③　AI前提の仕事の進め方

研修内容には、各企業の状況に合わせて御相談のうえ、可能な範囲でですが、ＡＩを活用したワークや事前課題を実施します。ＡＩの答えを吟味せずに持ってきた回答は講師が見ても即座にわかります。重要なのはＡＩを使わず自分の頭で考えることではなく、ＡＩを使ったうえで自分の頭で考えることです。実際のワークでそうした体験をすることで、仕事への活用イメージも持ってもらうことを目指します。

6．まとめ

時代の変化の速度はさらに上がり、新入社員をめぐる状況も大きく変化しています。その中で2026年度新入社員は、さらに安定とワークライフバランスの両立を求めながら、一方で将来への成長を希求しています。そしてAI活用という大きな武器をもって入社してきます。

そのような新入社員に対して、受け入れる側は、あくまで社会人に求めらえる基本的な要素は変わらないことをよく理解したうえで、変化に対しても気配りをし、新社会人が安心し、前向きに学べるよう新入社員研修を設計すべきと考えています。

対応すべき事項は、入社後の新人研修だけでなく、入社前研修やフォローアップ研修にもあります。そうした点も含めて、新入社員の育成に課題感をお持ちの方は、ぜひ一度ヒューマンエナジーにご相談ください。

---

※本稿で触れた施策を体系立てて学べる公開セミナーを開催しております。
　是非、2025/10/22（水）無料オンラインセミナーにお申込み・ご視聴ください。

企業研修のことならヒューマンエナジーにご相談ください

ヒューマンエナジーの「カスタマイズ研修」では、お客様が抱えている課題をお聞きし、目的や組織や人物像を理解して解決案を提示し、個別に研修を組み立てます。カスタマイズ研修には４つの特徴があります。「ビジョン反映型」「社会の変化に対応」「ワークショップ中心」「ゴールまで支援」の４つです。特に 「ゴールまで支援」 の観点から、研修後のフォローアップ施策まで一貫してサポートします。受講者が学んだことを 実務に活かし、確実に行動変容につなげるために、研修設計の段階からフォロー体制を組み込むことを重視しています。具体的には、研修後の事後課題、フォローアップ研修の設計を含めたフォロー施策を提案し、受講者が学びを継続できる環境を整えます。また、単なる知識の習得で終わらせず、「実践し、定着させる」ことを目的としたアクションプランを策定し、職場で活用できる仕組みを構築します。
さらに、研修効果を最大化するためには、受講者本人だけでなく、上司や人事、経営層の関与も欠かせません。そのため、組織全体で研修の成果を支える仕組みとして、上司との1on1の導入や、研修の目的を経営層と共有する取り組みもご提案しています。研修の「やりっぱなし」を防ぎ、ゴールまで伴走することで、確実な成果へとつなげます。
具体的な研修内容や実施タイミングはお客様のニーズに応じて柔軟に対応いたします。企業の個別の課題をお聞きし、最適な研修やソリューションをご提案いたします。お気軽にお問い合わせください。

本ブログの著作権は執筆担当者名の表示の有無にかかわらず当社に帰属しております。

ビジョン反映型カスタマイズ研修

特徴1.ビジョン反映型研修

お客さまの目指す組織・求める人材像を把握した上で、経営ビジョンに沿った研修を実施します。

特徴2.社会の変化・新たなキーワードを取り入れた研修

お客さまのお悩みを伺いながら、VUCA時代に激化する市場競争に対応できる人材と組織を開発します。

特徴3.ワークショップ中心

受講生同士のコミュニケーションを大切にしながら、互いの考えや気づきを共有することで相互理解を促します。

研修の特徴 4. ゴールまで支援

研修後も伴走し、目指す組織・求める人材像に向き合い続けます。

今回ご紹介した研修の振り返り・評価のサポートや、お客様の課題やご要望に応じて年単位・半年単位での組織変革・人材改革も支援いたします。
企業研修のことならヒューマンエナジーにお気軽にお問い合わせください。

株式会社ヒューマンエナジー
愛知県名古屋市西区名駅1丁目1番17号名駅ダイヤメイテツビル11階
052-541-5650
お急ぎの方はお電話ください（平日9:00～18:00）

この記事を書いた人

本ブログの著作権は執筆担当者名の表示の有無にかかわらず当社に帰属しております。