カテゴリー: コラム

新入社員が組織に対応するための準備

４月は多くの企業が新入社員を迎える時期です。人材育成担当者は新入社員がスムーズに職場に溶け込み、組織に貢献できるようにさまざまな準備を行います。しかしながら、数か月後に現場から「新しく配属されたメンバーが組織に馴染めず困っている・・・」、そんな声が聞こえてくる企業が少なくありません。そこで今回は新入社員がいち早く組織に適応するためのヒントを３つの観点「１．オンボーディングプロセスの整備」「２．フィードバック文化の醸成」「３．Ｚ世代である新入社員の理解」で紹介します。

目次

1. オンボーディングプロセスの整備｜新入社員がいち早く組織に適応できていますか？
2. フィードバック文化の醸成｜新入社員を全員で育てていますか？
3. Ｚ世代である新入社員の理解｜新入社員に歩み寄ることができていますか？
4. まとめ｜ 新入社員が組織に対応するための準備
5. 企業研修のことならヒューマンエナジーにご相談ください

１．オンボーディングプロセスの整備｜新入社員がいち早く組織に適応できていますか？

オンボーディングプロセスの整備とは、新入社員が組織に入社してから職務を遂行するまでの間に行われる一連の手順や活動を指します。このプロセスは、新入社員が組織の文化や価値観を理解し、業務に必要なスキルや知識を習得し、スムーズに業務に取り組めるように支援するものです。
ここではオンボーディングプロセスの整備を具体的に見ていきましょう。

歓迎と紹介

新入社員は入社直後に歓迎の挨拶や紹介を受けることで組織全体から歓迎され、受け入れられたことを実感します。これにより、彼らは組織に対する安心感を得ることができ、自信を持って業務に取り組むことができます。

価値観の共有

組織のミッションやビジョン、バリューなど、組織全体の価値観を共有します。組織の歴史や業績、将来の展望などについても説明し、新入社員に組織への理解を深めます。

業務環境の理解

新入社員は業務環境や業務スペース、ツールやシステムの利用方法を理解することで、スムーズに業務が開始できます。どこで何を行うべきかを理解し、適切なツールやシステムを使用することができるため、効率的な業務遂行が可能となります。

研修プログラムの提供

人材育成担当者が新入社員向けの研修プログラムを提供することで、新入社員は業務に必要なスキルや知識を習得します。企業特有の業務知識だけでなく、ビジネスマナーやコミュニケーションスキルなど、一般的なビジネススキルの向上も支援します。これにより、新入社員はプロフェッショナルな振る舞いや効果的なコミュニケーションを身につけることができます。

フォローアップとフィードバック

新入社員はフォローアップとフィードバックにより、自身の成長や進捗を確認することができます。適切なサポートや肯定的なフィードバックを受けることで、モチベーションが維持され、業務への取り組みが向上します。

メンター制度の導入

メンターとは助言者、師匠、教育者です。 仕事だけでなく人生のお手本となり、味方になってくれる先輩社員です。企業によっては新入社員にメンターが割り当てられ、組織内でのナビゲーションやサポートを提供しています。メンター制度を導入していない企業もあります。現場の直属の上司や若手社員が指導係としてメンターのような役を担っている場合もあります。
特にここでは、メンター制度の有益性をお話します。

1. メンターが新入社員の質問に答えたり、業務内容を共有したりすることで、新入社員の成長を促進します。
2. メンターが自身の経験や知識を新入社員と共有することで、組織内での知識やスキルの伝達を促進します。これにより、新入社員はより効率的に業務を学び、組織全体の能力を向上させることができます。
3. メンターが新入社員と密接に連携し、彼らの成長やキャリア目標を支援することで、従業員の満足度や忠誠心が高まります。 メンター制度は新入社員だけでなく、メンターの成長も期待できます。リーダーシップ能力やコミュニケーションスキル、業務スキルが向上したり、他者の成長や成功に貢献することで、自己の満足度ややりがいを感じることもできます。メンター制度の導入は企業にとって非常に有益であり、従業員の成長や組織の発展に貢献します。

オンボーディングプロセスの整備により、新入社員は組織に素早く適応し、効果的に業務に取り組むことができます。適切なサポートやフィードバックを受けることで、自己信頼が向上し、モチベーションが維持されます。その結果、組織への貢献が促進され、成果が向上します。また、メンターの支援やチームとの協力を通じて、社会的結びつきが強化され、チームワークが促進されます。最終的には、組織内での長期的なキャリア成長の基盤が築けるという効果が見込めます。
おそらくどの企業も新入社員の受入態勢を準備し、対応されていることと思います。「オンボーディング」という形で全体から適切な受け入れができているか、また特にメンター制度などを活用して少しでも新入社員のスムーズな入社を促進することが、近年の採用・入社のプロセスで重要になってきていると言えるでしょう。

２．フィードバック文化の醸成｜新入社員を全員で育てていますか？

フィードバック文化の醸成とは、組織内でフィードバックを積極的に行う文化を醸成する取り組みを指します。新入社員を直属の上司やメンターに任せるだけではなく職場全体でサポートしていくことが重要です。配属部署に適応した新入社員は、組織全体に適応できると言われています。上司や同僚との関係を良好にしていくためにフィードバックが頻繁に行われる職場を目指しましょう。そのために人材育成担当者はどのような取り組みができるでしょうか。
ここでは人材育成担当者が担うフィードバック文化の醸成について具体的に見ていきましょう。

フィードバックの重要性の啓発

人材育成担当者は組織全体に対してフィードバックが成長や改善に欠かせないものであることを啓発します。従業員に対してフィードバックが成長の機会であり、組織全体のパフォーマンス向上につながることを認識させます。

フィードバックの質の向上

人材育成担当者は従業員や管理職に対して、フィードバックの重要性や効果的なフィードバックの方法を教育するためのトレーニングや研修を企画・実施します。従業員に対して、具体的で建設的なフィードバックの提供方法を学ばせます。フィードバックは明確で具体的であり、相手の成長や行動変容に寄与するような内容であることが重要です。

フィードバックの受容性の向上

人材育成担当者は従業員に対して、フィードバックを受け入れる姿勢を醸成させます。フィードバックを冷静に受け止め、建設的な対応をするための方法を従業員に伝えます。フィードバックを受け入れることで成長や学びが得られることを理解させ、フィードバックに対する開かれた態度を促します。

フィードバックのルールやガイドラインの整備

人材育成担当者は組織内でのフィードバックのルールやガイドラインを整備し、フィードバックのプロセスや頻度、形式などを明確にします。これにより、フィードバックが一貫性を持ち、効果的に行われる環境が整います。

フィードバックを促進するシステムの導入

人材育成担当者は組織内にフィードバックを促進するための仕組みやシステムを導入します。例えば、定期的なフィードバックセッションや、フィードバックを匿名で提供できるシステムの導入などが考えられます。当社のお客様に「サンクスカード」を導入されている企業があります。感謝の気持ちを伝えあうことでモチベーションが向上し、職場の雰囲気が明るくなったとお聞きしました。
これらの取り組みにより、組織内でフィードバックが活発に行われ、個人や組織の成長・改善につながるフィードバック文化が醸成されます。これは新入社員だけではなく、職場内さらに組織内全体に良い影響があります。例えばフィードバックを受けることで、メンバーは自身の貢献が評価されていると感じ、組織に対するエンゲージメントや満足度が向上します。これは従業員の定着率を高める要因となります。

３．Ｚ世代である新入社員の理解｜新入社員に歩み寄ることができていますか？

2024年度の新入社員はZ世代と言われています。一般的に1997年から2012年生まれの世代を指し、ミレニアル世代の次の世代として位置付けられています。
ここではZ世代の特徴を具体的に見ていきましょう。

短い情報処理時間

情報を瞬時に処理する能力が高く、短い時間で情報を取り込みます。このため、短いメッセージやビジュアルコンテンツに対する関心が高い傾向があります。

社会的責任と持続可能性への関心

環境問題や社会問題に対する関心が高く、持続可能な未来を求める意識があります。企業の社会的責任やCSR活動に対する期待が高い傾向があります。

柔軟性と適応性

不確実な状況や急速な変化に対する柔軟性と適応性があります。新しい状況に迅速に対応し、柔軟な発想で問題解決を行います。
成長意欲がない、うたれ弱いとも言われるZ世代ですが、これらの特徴を考慮すると、Z世代が組織や社会に対する期待が理解できます。最近の新入社員は以前よりもキャリア意識が高まっており、自己成長に対する意識も強まっています。その背景には、終身雇用制度の崩壊、世界の情勢や経済状況の影響による不安定化と先行きの不透明化、そしてキャリア教育の普及などが挙げられます。Z世代は、変化を前提として、より合理的かつスピーディに組織への対応と成長を目指し、難しいと思えばすぐに別の組織を志向する、と言えるかもしれません。
私たちは経験を重ねたことで「今どきの若者は」と一括りで考える傾向があるのではないでしょうか。これにより、若者との間に世代間のギャップが生まれ、一般化されたイメージやステレオタイプが生じることがあります。新入社員が組織で活躍するためには個人の努力だけでなく、受け入れ側の努力も重要です。特に、組織や職場は若者世代をよく理解する必要があります。
最後にＺ世代の指導ポイントを５つお伝えします。

• 一人ひとりの価値観の尊重
• 自分（上司）の価値観を押し付けない
• 今までの成功事例を押し付けない
• 業務の具体的な目的・理由を伝えながら指導をする
• プロセスと成果を可視化した客観的な評価を行う

大前提として一人の人として気にかけるということも大切になります。社会人の先輩である私たちから新入社員に歩み寄っていきたいものです。

４．まとめ｜ 新入社員が組織に対応するための準備

新入社員がいち早く組織に適応することにより、業務がスムーズに開始でき生産性向上が期待できます。適切なトレーニングやサポートを受けた新入社員は、早くから組織の目標達成に貢献できます。新入社員は直属の上司や若手社員が育てるという訳ではなく、組織全体、職場全体でフォローし、フィードバックすることが重要になります。
そのために、人材育成担当者は「オンボーディングプロセス」を見直したり、「フィードバック文化の醸成」に力を入れるべきといえます。まずは「Ｚ世代である新入社員の理解」からはじめてみるのもいいと思います。

５．企業研修のことならヒューマンエナジーにご相談ください

ヒューマンエナジーの「カスタマイズ研修」では、お客様が抱えている課題をお聞きし、目的や組織や人物像を理解して解決案を提示し、個別に研修を組み立てます。カスタマイズ研修には４つの特徴があります。「ビジョン反映型」「社会の変化に対応」「ワークショップ中心」「ゴールまで支援」の４つです。特に今回の内容との関連でいえば、「フィードバック文化の醸成」のために管理者研修や次期リーダー研修を通じて、より良いフィードバックを行うための研修などが該当するでしょう。企業個別の課題をお聞きし、効果的な研修をご提案させていただきます。お気軽にお問合せください。

ビジョン反映型カスタマイズ研修

特徴1.ビジョン反映型研修

お客さまの目指す組織・求める人材像を把握した上で、経営ビジョンに沿った研修を実施します。

特徴2.社会の変化・新たなキーワードを取り入れた研修

お客さまのお悩みを伺いながら、VUCA時代に激化する市場競争に対応できる人材と組織を開発します。

特徴3.ワークショップ中心

受講生同士のコミュニケーションを大切にしながら、互いの考えや気づきを共有することで相互理解を促します。

研修の特徴 4. ゴールまで支援

研修後も伴走し、目指す組織・求める人材像に向き合い続けます。

お客様の課題やご要望に応じて年単位・半年単位での組織変革・人材改革も支援いたします。
企業研修のことならヒューマンエナジーにお気軽にお問い合わせください。

株式会社ヒューマンエナジー
愛知県名古屋市中村区名駅2丁目36番2号 協和ビル604
052-541-5650
お急ぎの方はお電話ください（平日9:00～18:00）

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研修振り返り・評価

2月から３月のこの時期は、多くの企業で１年の人材育成施策と実施研修の振り返り・評価を行っています。この振り返り・評価は、企業にとって人材育成を通じて具体的なビジネス成果を出すために重要なことですが、効果的な研修の振り返り・評価ができていない企業が少なくありません。
そこで今回は、効果的な研修振り返り・評価のヒントを、３つの観点「１．経営者が知りたい情報」「２．研修振り返り・評価のポイント」「３．研修の効果測定方法」で紹介します。

目次

1. 経営者が知りたい情報｜その「 研修振り返り・評価 」は経営者が知りたい情報ですか？
2. 「 研修振り返り・評価 」のポイント｜研修の種類ごとに振り返るポイントを分けているか？
3. 研修の効果測定方法｜実施している研修が本当に成果をあげていますか？
4. まとめ｜「 研修振り返り・評価 」
5. 企業研修のことならヒューマンエナジーにご相談ください

１．経営者が知りたい情報｜その「 研修振り返り・評価 」は経営者が知りたい情報ですか？

第一に、効果的な研修の振り返り・評価を作成するにあたり「経営者が知りたい情報」を把握することが不可欠です。
研修の振り返り・評価では、研修を通じて達成したい課題解決や、研修受講後のゴール、受講者アンケートによる満足度、理解度テストの結果などが報告されます。ただし人材育成施策は企業によって異なるため、担当者は、経営者とのコミュニケーションを通じて、その企業にとって必要な人材育成施策の指標を正しく把握することが重要です。
では人材育成担当者は経営者とどのようなコミュニケーションを取っていけばいいのでしょうか。ここでは、具体的に人材育成施策の指標を見ていきましょう。

組織目標への貢献度

組織目標への貢献度は従業員が学んだスキルや知識をどれだけ実践に活かしているかを評価します。これは目標達成状況やプロジェクトの成果を通じて測定できます。

従業員のモチベーションと満足度

従業員のモチベーションと満足度は従業員アンケートやフィードバックセッションを通じて、従業員の感想や意見を収集し、研修プログラムの品質や効果を評価します。

効果的なコミュニケーション

効果的なコミュニケーションは従業員同士や上司とのコミュニケーションの質を測定します。効果的なコミュニケーションは、チームの協力やプロジェクトを円滑に進めることを可能にします。

これらの観点に対して、経営層がどのような成果を求めているのかを事前に共有・理解しておくことが重要です。特に経営者は、一般的に「組織目標への貢献度」を期待し、「従業員のモチベーションと満足度」や「効果的なコミュニケーション」を重要視しない傾向があります。一方で研修の効果として「「組織目標への貢献度」」をすぐに提示することは難しい場合が多いため、そのような期待値を適切に設定する必要があります。

２．「 研修振り返り・評価 」のポイント｜研修の種類ごとに振り返るポイントを分けているか？

経営者が知りたいポイントを押さえた報告書は、研修の効果を明確にし、組織全体のパフォーマンス向上に役立ちます。経営者が、研修が従業員のスキルアップや組織の強化に効果的であることに納得できるよう、また研修企画や研修予算を検討するために必要な情報を提供しましょう。そのためには研修受講者の声を評価に反映することも効果的です。
ここでは、研修の種類ごとに「研修の振り返り・評価」で注目すべき効果測定のポイントを例にあげて見ていきましょう。

必須の研修（ビジネスマナー研修、コミュニケーションスキル研修など）

必須の研修（ビジネスマナー研修、コミュニケーションスキル研修など）は対象者にもれなく研修を受けさせることが最優先の研修です。その場合のポイントは
① 全員が受講できたかどうか
② より早く・スムーズに受講させることができたか
この種類の研修は対象者全員に共通の行動変容を求めるところがポイントです。どのような行動変容が求められるか、対象者がしっかり理解していることも重要になります。例えば当社のビジネスマナー研修のおわりには受講生自身に「ビジネスマナー強化３カ条」を作成していただきます。そちらを半年後、職場においてどのように取り組んだか振り返りの時間を作ります。研修で学んだことを実践し、どのような成長があったのかまで認識し、受講生が成長を実感できる時間にします。

戦略的な研修（業務改善研修、タイムマネジメント研修など）

戦略的な研修（業務改善研修、タイムマネジメント研修など）は職場で成果を出すことが期待される研修です。この場合は職場で成果が出たかどうか調べる必要があります。研修後、１～６か月後にアンケートを実施します。
① 研修内容を職場で実施しましたか？
② 「はい」の場合、どのような成果が出ましたか？
「いいえ」の場合、どうして使わなかったか？使わなかった理由など聞くといいでしょう。それにより研修自体の改善のヒントや受講生の職場環境の課題を発掘できる場合もあります。

目的別・自己啓発の研修（コーチング・ティーチング研修、創造力・発想力強化研修など）

目的別・自己啓発の研修（コーチング・ティーチング研修、創造力・発想力強化研修など）
この種の研修は、内容が受講後に職場で直接的に使われて成果につながるものではありません。受講生が前提条件として身につけるべき基本知識・ビジネス基礎のスキルアップや従業員が仕事に取り組むうえでのモチベーション向上の目的の方が大切な研修もあります。このような対象領域が広く漠然としている研修の場合は以下のような視点で報告するといいでしょう。
① どの研修テーマに関心が高かったか
② 今後どのようなテーマを開催すべきか　など

このように、「振り返り・評価のポイント」は、研修の種類によって異なります。成果が出ていない場合はその理由を分析し、定量的・定性的に評価することが次の効果的な研修につながります。
一点、注意すべきポイントがあります。それは、受講生の研修に対する満足度は重要な評価軸になりえますが、唯一絶対の指標ではありません。人材育成担当者としてはその研修が組織の目標やニーズに適切に対応し、効果的な学習や成果を生み出すかどうかが重要です。単に受講生が喜んでいるだけでなく、組織全体にとって望ましい効果が見込めるかを評価する必要があります。受講生のアンケートは、研修について大きな方向性のずれや問題がないかを確認する観点から活用することが望ましい場合もあります。

３．研修の効果測定方法｜実施している研修が本当に成果をあげていますか？

研修の効果に疑問を抱く人材育成担当者は多くいらっしゃいます。研修効果はすぐに目に見えるものではありません。一方ですぐに目に見えるものではないので計測しなくてよいというわけにはいきません。客観性的な数値で計測できる指標をもとに評価することで、次回の研修の改善策や方向性の検討に活かしていくことを考えましょう。
ここでは、研修プログラムや教育コースの効果を評価するためのフレームワークを２つ紹介します。

カークパトリックの４段階評価モデル

このモデルでは、研修効果を反応、学習、行動、結果の4つのレベルで測定します。これにより、受講者の満足度や理解度だけでなく、行動の変化や業績への影響まで評価することが可能です。

ジャックフィリップスの５段階評価モデル

これは、カークパトリックモデルに新たな測定項目ROI（投資対効果）を追加した効果測定方法です。

レベル１は反応です。受講者アンケートはほとんどの企業が実施している中で、レベル２学習達成度を測るテストを導入しているのは一部に限られています。
レベル３は行動変容です。当社が研修を実施する際には、レベル３の行動変容にどう反映されたのかを、定点観測的に調査することが多くあります。半年後、１年後に意識が変わっているかを調査し、フォローアップ研修で効果を測定し、また受講生の方に意識づけをしていただくことを狙いとしています。
レベル４は結果です。さまざまな解釈がありますが、一般的には会社業績にどのような影響を与えたかを評価します。しかしながら、後述のレベル５と同様に、どのように会社業績に影響があるのかを評価するのは容易ではありません。当社のお客様でもレベル４での評価を行っている企業はほとんどないのが実態です。
レベル５は費用対効果です。「経営者が知りたい情報」の一つに研修の費用対効果が挙げられます。具体的に数値で示すことができることが最も望ましいのですが、全ての研修における現場での成果と費用対効果を調べるべきかというと、そうではありません。なぜなら効果測定には時間とコストがかかりますし、研修コストは計算できても研修の結果生じた利益は簡単に計算できません。また、気付きからすぐに行動を起こすことができるか、という点では一人一人違います。研修の次の日から行動に変化が現れる人もいたり、新たな経験と研修内容が結びついて変化する人もいれば、残念ながら全く変化がない人もいらっしゃいます。

つまり研修後、効果が生じるまでには時間がかかりますが、そうした観点も含めて計測することは極めて困難です。さらに、測定できない効果もあります。研修を受講することで視野が広くなったり、視点が増えたりします。そして他者の意見を聞くことで自分と同じ考えを持ち合わせていると安心できたり、逆に自分にはない考え方を知ることができたり、様々な気づきがあります。これらは費用対効果として数字に表すことはできません。

費用対効果を求めることには限界があることを理解した上で人材育成担当者は研修を実施すべきですし、経営者との間でそのような意識の共有が図られることが重要だと私たちは考えます。

４．まとめ｜「 研修振り返り・評価 」

研修の振り返り・評価は、人材育成を通じて具体的なビジネス成果を出すために重要です。そのために、人材育成担当者は「経営者が知りたい情報」を把握し、「研修の振り返り・評価のポイント」を的確に押さえましょう。
今回紹介したポイントを参考に、１年間の研修の振り返り・評価を始めてみてはいかがでしょうか？

５．企業研修のことならヒューマンエナジーにご相談ください

ヒューマンエナジーの「カスタマイズ研修」では、お客様が抱えている課題をお聞きし、目的や組織や人物像を理解して解決案を提示し、個別に研修を組み立てます。カスタマイズ研修には４つの特徴があります。「ビジョン反映型」「社会の変化に対応」「ワークショップ中心」「ゴールまで支援」の４つです。貴社の課題を解決するために、ご要望をヒアリングし、より良い研修をご提案します。

ビジョン反映型カスタマイズ研修

特徴1.ビジョン反映型研修

お客さまの目指す組織・求める人材像を把握した上で、経営ビジョンに沿った研修を実施します。

特徴2.社会の変化・新たなキーワードを取り入れた研修

お客さまのお悩みを伺いながら、VUCA時代に激化する市場競争に対応できる人材と組織を開発します。

特徴3.ワークショップ中心

受講生同士のコミュニケーションを大切にしながら、互いの考えや気づきを共有することで相互理解を促します。

研修の特徴 4. ゴールまで支援

研修後も伴走し、目指す組織・求める人材像に向き合い続けます。

今回ご紹介した研修の振り返り・評価のサポートや、お客様の課題やご要望に応じて年単位・半年単位での組織変革・人材改革も支援いたします。
企業研修のことならヒューマンエナジーにお気軽にお問い合わせください。

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