【研修メニュー紹介】 従業員の経営者マインドを育てる | ヒューマンエナジーが提供する研修

従業員の経営者マインドを育てる

 経営者マインドを育てる オフィスビル・新緑

働き方改革法の施行から4月で5年が経ちました。残業の減少、ハラスメントのない職場づくりなど働きやすさを高める取り組みが進んだといえるでしょう。一方で、従業員の満足度が必ずしも向上していないという声も聞こえてきます。新たに提唱されている概念として、働きやすさに働きがいも加わった「プラチナ企業」があります。プラチナ企業を目指すための取り組みポイントから弊社の研修メニューの内容をご紹介します。

日本経済新聞に「プラチナ企業」に関する記事が掲載されました。「働きやすさは高いが、働きがいは低い企業を『ホワイト』、逆に働きやすさは低いが、働きがいは高い企業を『モーレツ』、両方とも低い企業を『ブラック』と分類。」(2024年4月3日、日本経済新聞)
両方とも高い企業を『プラチナ』、と類型化したものです。

 経営者マインドを育てる 街並みとグラフ合成

「2022年度までの10年間の売上高の増加(スコア上位100社)は、モーレツ企業が年平均6.6%とホワイトを2ポイント上回った。PBR(株価純資産倍率)も同2.5倍とホワイトの2.3倍より高かった。プラチナはモーレツの上を行く。売上高の増加は7.8%、PBRも3.3倍ある。社員のやる気が高まると、ハードワークを強いなくても生産性が上がり、業績も向上することが明らかだ。」(2024年4月3日、日本経済新聞)プラチナ企業は目指すべき理想の姿であるということが分かりました。

ここで働きがいの進化を定義します。
時代や社会の変化に伴い、働きがいを感じる要素や、その重要性が変わってきています。具体的には以下のような進化が挙げられます。

働きがいを進化させる!プラチナ企業への3つの取り組みポイント

  • 柔軟な人事制度で多様な事情を持つ人材を受け入れる
  • 一人当たり生産量を高め競争力の源泉にする
  • 会社と社員の目指す方向性を一致させる

これまでの硬直的な人事制度だと優秀な人材を集めきれません。柔軟な人事制度で働きやすさと働きがいを実現します。具体的にはリモートワークや時短制度の導入、業務委託など契約形態の多様化などです。

長時間労働で成果を上げることができない以上、従業員の生産性を高め、短時間で同様の付加価値を生み出すことが必要となります。そのためにはITの活用や無駄な業務の削減、従業員自身のスキルや能力向上による生産性の向上が必須となります。

従業員が頑張ることで会社の業績が上がります。一方で、今までの様に会社業績が給与に連動すれば、自然と従業員がやる気を持ってくれる時代ではなくなっています。特に若い世代において、給与だけでなく働きやすさや自分の成長が実感できることが求められています。会社は、求める成果と同時に従業員の成長実感や働きやすさを提供し、それが会社業績にもつながることを前提とした制度設計をすることが必要となります。

上記の3つのポイントを実現するには、従業員の自発的な取り組みや学習・挑戦が必要となります。一方で、従業員のやる気自体が問題だという人材育成担当者もいらっしゃると思います。肝心なのは、従業員のやる気を引き出す仕組みを作れるかどうかです。

ここで従業員のやる気を知ることができる調査結果をご紹介します。
具体的には自分の会社の変化に対して、どのように対応しているかという内容です。
「自社の目指す変化についての情報発信がされていると考える従業員は、前回調査(91.2%)から22.2ポイント減少し69.0%。また、自社の変化に対して、現在すでに行動をしている従業員は、前回調査(30.7%)から9.2ポイント減少し約2割(21.5%)となった。」
「行動していない/うまくいかない/ついていけない理由は、前回調査に続き「会社・経営層から打ち出された変革案が社内でほとんど理解・浸透されていない」(26.6%)が最も多い。」
(株式会社電通 第2回「企業の変革に関する従業員意識調査2024年4月9日)

今回注目したいのが以下の2点です。
① 自社が変化・変革していかなければいけないことに対して疑問はないが、それに対して行動している人がほとんどいません。
② 会社から十分な情報が与えられていないことや、納得するまできちんと伝えられていないため行動に結びついていません。

以上の内容は、日々の業務の中で見過ごされがちになるため、意識してコミュニケーションをとることが重要です。特に経営層からの情報発信が足りないケースが非常に多いという認識を持ちましょう。

次に階層間のコミュニケーションにおける本音の調査結果をご紹介します。
(1)現状
【① 経営層と一般社員層】経営層の53.3%が一般社員とコミュニケーションを取れていると感じていますが、一般社員側でそう感じている割合は33.3%にとどまりました。(差分20pt)
【② 経営層と管理職層】経営層の58.3%が管理職層とコミュニケーションが取れていると感じていますが、管理職層は41.0%にとどまりました。(差分17.3pt)
【③ 一般職層と管理職層】管理職層の47.8%が一般社員とコミュニケーションが取れている、一般社員の41.3%が管理職とコミュニケーションが取れていると回答。差は小さい(6.5pt)ものの、いずれも過半数を下回りました。」

「(2)今後(理想)
【① 経営層と一般社員層】経営層の89.3%、一般社員の76.7%が相互の良好なコミュニケーションを望み、特に経営層からの問題意識が強い様子が見られます。
【② 経営層と管理職層】経営層の88.3%、管理職層の85.8%と、この二層間では85%以上が相互の良好なコミュニケーションを望んでいます。
【③ 一般職層と管理職層】 管理職層の87.4%、一般社員の81.8%がお互いの良好なコミュニケーションを望んでおり、この二層間でも高いコミュニケーション欲求が伺えました。」
(博報堂 「会社と私の本音調査」第一回・働き方の本音 2021年9月15日)

プラチナ企業になるには経営層からの情報発信と従業員の受け止める意識や姿勢が重要になります。経営層からの情報発信と従業員の受け止める意識や姿勢は、企業全体の協力体制、信頼関係、モチベーション、迅速な対応力、そしてイノベーションを促進するために不可欠です。これらが揃うことで、企業は持続的に成長し、プラチナ企業となることが可能となります。受け止め側である従業員の姿勢が良くないと経営層からいくら情報発信しても伝わりません。先ほどのアンケート結果は自己認識に基づいているため、客観的な結果とは言えません。このあたりが数字ではなかなか表れません。実際に研修で受講者を拝見していると、従業員の意識や姿勢改革が重要であると感じます。

 経営者マインドを育てる 生き生きと働く社員

従業員が経営者と同じ目線を持てれば、自然と会社業績と働き方が一致すると言えるでしょう。従業員が自社の経営を自分事にすることが出来るかどうかが非常に重要です。
自社の経営を自分事にするとはどういうことか、具体的に3つあります。
1.利益追求
2.他者に対する能動的な働きかけ
3.全社的な視点
これらを自発的に行う従業員を育てていかなければなりません。しかしながら、このような意識や姿勢を持ってもらいたいが難しいのが現実で、なかなかできません。それをどうするかがポイントになります。

 経営者マインドを育てる 作業服の男女


研修などの座学と自社の経営の全体像を通じたリアルな経験があることで 従業員の経営者マインド が育ちます。
例えば…
・リーダーシップ理論を学んだ後、実際のチームマネジメントを経験してもらいます。
新しいプロジェクトチームのリーダーを任せることで、「メンバーの動機付け方法」や「チームのパフォーマンス向上のためのフィードバックの重要性」をリアルに体験し、学びます。これにより、単なる理論ではなく、現実のマネジメントの難しさとその解決策を実感することができます。さらに座学で学んだことが日常の業務と結びついて、より効果的で効率的な業務遂行が可能となります。
・実際の経営に参画を促します。
意思決定、行動、結果、改善の際に理由や反省を共有し、それを繰り返すことで当事者意識が高まり、経営が自分事として捉えられるようになります。

事前のインプットがあると、最初の一歩が始まります。そのために当社では従業員の意識改革のための研修プログラムを様々な形で提供しています。今回は「お金について考える研修」「変化とそれが与える会社への影響を考える 経営目線でのグループディスカッション」「業務改善を考える研修」の3つの事例をご紹介いたします。

会社にとって利益追求は重要です。そこで「お金」について考える研修を実施しました。
概要:全社員総会において、「お金について」のセミナーを開催
    この学びを踏まえ、利益を出せる「ビジネスアイデア コンテスト」を実施
対象:建設系サービス会社/全社員
背景:事業拡大における若手リーダー層の登用が多い中で、 利益追求の姿勢が弱くなっていることに危機感を覚えた
目次 ・お金ってなんだっけ? ・会社が利益を生み出すとは ・VUCA時代における付加価値の変化 ・○○社の利益構造 ・令和版〇〇社 マネーの虎(ビジネスアイデアコンテスト)
研修効果(アンケート)
・皆の中でお金に対する意識が上がったと感じます。
・皆が利益を意識するようになったと感じます。
・自分が担当した仕事に対して請求を行うことで売上に繋がることを改めて認識できました

研修をきっかけにお金に対する意識が高まり、日々の業務に反映されているご様子です。
ヒューマンエナジーHP:社員研修 お客様の声 |若い力を十分に引き出せていない現実を、なんとかしたかった。 – 株式会社ヒューマンエナジー (humanenergy.co.jp)

自社が将来どうなるか、世の中の変化にどのように動いていくのか考えるきっかけになります。
概要:グループワークで「世の中の変化が当社に与える影響を考える」
     各社のリーダーシップ研修におけるワークショップにて実施
対象:様々な業種・職種/若手リーダー層~管理職、経営層
ワーク手順 ・個人ワーク   世の中の変化について考える
      ・グループワーク 個人で考えた世の中の変化を共有する
                  当社に与える影響が大きい変化を考える
                  その変化による影響を言葉にする
                  その影響に対する対応策を考える
      ・全体発表  ワーク内容を共有する
研修効果(アンケート)
・普段、会社全体のことを考えていなかったことに気づきました。
・生活しているときに感じる変化が、自分の仕事に影響を与えていることを知りました。
・経営者の人って大変だなと思いました。

このような気づきがあると、普段の生活において感じていることが、実は会社経営にも影響を与えているという繋がりが見えてくるようになります。

業務改善の目的から考え、具体策に落とし込むことで会社経営全体が見えるきっかけになります。
概要:業務改善研修・ノウハウ習得研修
      社内各部署より、公募にて有志が参加
対象:製造業/若手~中堅層
目次 ・なぜ業務改善が必要なのか? ・目標・ゴール設定 ・業務の見える化 ・業務改善策の立案 ・改善の実行・モニタリング・アクション ・業務改善のポイント
「業務改善の立案」インプット後に、個人ワークで実務の業務改善策を作成・共有後に他部署からアドバイスやアイデアをいただき、業務改善に繋げる。
研修効果(アンケート)
・日頃思うことをアウトプットすることで、考えがまとまったり、他の人の意見を聞くことで新しい気づきが得られたのでよかったです。
・現場で使えることを他の人に教えていただけたので、明日から試してみたいです。
・業務改善の目的について考えるきっかけになりました。

こういった研修を実施するだけで 経営者マインド を持てるわけではありませんが、このような研修を行いながら、会社の仕組みに対する様々な形でのフィードバックサイクルを作り、経営全体を見渡すきっかけを提供することで、徐々に従業員の意識改革を目指していくことができます。

企業がプラチナ企業を目指すためには会社と従業員の目指す方向性を一致させることが重要になります。その中で従業員に 経営者マインド を持たせ、自社の経営を自分事として捉えさせるための方法論として研修の実施があります。経営側からの情報発信と併せて、従業員の意識や姿勢を高めるための施策として、当社は具体的な取り組みをご提案できます。

ヒューマンエナジーの「カスタマイズ研修」では、お客様が抱えている課題をお聞きし、目的や組織や人物像を理解して解決案を提示し、個別に研修を組み立てます。カスタマイズ研修には4つの特徴があります。「ビジョン反映型」「社会の変化に対応」「ワークショップ中心」「ゴールまで支援」の4つです。特に今回の内容との関連でいえば、「リーダーシップスキル研修」の中には「変化とそれが与える会社への影響」を考える 経営目線でのグループディスカッションが入っています。さらにお金についての研修の一部を入れることも可能です。企業個別の課題をお聞きし、効果的な研修をご提案させていただきます。お気軽にお問合せください。

お客さまの目指す組織・求める人材像を把握した上で、経営ビジョンに沿った研修を実施します。

お客さまのお悩みを伺いながら、VUCA時代に激化する市場競争に対応できる人材と組織を開発します。

受講生同士のコミュニケーションを大切にしながら、互いの考えや気づきを共有することで相互理解を促します。

研修後も伴走し、目指す組織・求める人材像に向き合い続けます。


お客様の課題やご要望に応じて年単位・半年単位での組織変革・人材改革も支援いたします。
企業研修のことならヒューマンエナジーにお気軽にお問い合わせください。

株式会社ヒューマンエナジー
愛知県名古屋市中村区名駅2丁目36番2号 協和ビル604

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お急ぎの方はお電話ください(平日9:00~18:00)

企業研修 研修講師 ヒューマンエナジー堀里恵

株式会社ヒューマンエナジー
人材育成トレーナー、キャリアコンサルタント
堀 里恵(ほり りえ)


【資格】国家資格キャリアコンサルタント、両立支援コーディネーター基礎研修修了

1,000人以上の学生指導経験。就職活動対策講座を通して自信を持って活躍できるキャリアパスを醸成します。エンゲージメント向上研修では目指す組織・求める人材像をヒアリング。お客様と共にプランを作成します。

【コラム】 5月病に対応する ポジティブな職場環境を作ろう|ビジネスを成功に導く人材育成

5月病に対応する

 5月病に対応する ポジティブな職場環境 ミーティングの様子

多くの企業が4月から新年度を迎え、職場の環境が変化したのではないでしょうか。新入社員が入社したり、人事異動でメンバーが変わったり、新しい環境、仕事への期待や不安で緊張が続いた一ヵ月だったと思います。もうすぐ迎えるゴールデンウイークでその緊張が緩み、「やる気が出ない」「気分が落ち込む」「体調が思わしくない」「眠れない」「食欲がない」など心身の不調が出ることがあります。このような症状は一般的に5月病と言われます。5月病をきっかけに休職や退職に繋がってしまうこともあります。誰しも当事者になる可能性があるものです。今回は 5月病に対応する ポイントを3つの観点「1.5月病を理解する」「2.人間関係や変化の悩みに伴う支援」「3.仕事内容や役職の変化に対応するための支援」で紹介します。

明確な原因が思い当たるわけではないのに心身に不調が出るこのような症状について、日本では特に新年度や新しい環境において、人々がストレスや不安を感じやすい時期に現れることから、一般的に5月病と呼ばれます。これは、新入社員の入社や転勤、人事異動など新しい環境の適応に苦しむことや、春先の長期連休明けに仕事に戻ることによるストレスが原因と言われています。

まずは原因を考えましょう。

5月病に対応する ポジティブな職場環境を作る 5月病になったかどうか なった人の体調の変化

(引用元「積水ハウス 住生活研究所」による調査、引用元調査「5月病に関する調査(2023年)」働き方に不満を感じている人の半数以上が5月病を経験 自宅でのリフレッシュのすすめ)

https://www.sekisuihouse.co.jp/company/research/20230420

積水ハウスは、ゴールデンウィーク明けの体調の変化が起こりやすい時期に向けて、自宅でリフレッシュできる生活空間のご提案を目的に、全国の20~60代の男女を対象に「5月病に関する調査」を実施。なお、ゴールデンウィーク明けに「職場に行きたくない」「気力がない」など体調に変化が現れた人を、同調査の分析目的上、5月病になったと分類しています。

2022年の調査では、5月病の経験者は全体の35.0%に上りました。その主な原因は、42.3%が「出社のストレス」、次いで27.0%が「人間関係や変化の悩み」、24.3%が「役職や仕事内容の変化に対する悩み」となっています。

5月病に対応する ポジティブな職場環境を作る 5月病になった人の割合

このデータから5月病は新入社員だけの問題ではなく、30代の45.0%、入社3-5年目の61.0%もが5月病を経験していることが分かります。

5月病の主な特徴は以下の通りです。

5月病は、心理的なストレスや不安が直接影響します。新しい環境に適応することや、新しい業務へのプレッシャー、期待に応える不安などが原因となって、情緒不安定化やモチベーションの低下などの症状となって現れることがあります。

心理的なストレスが身体的な不調につながることもあります。不眠、食欲不振、頭痛、疲労感などが5月病の症状として現れることがあります。

すべての人が同じように5月病になるわけではありません。個人のストレス耐性や適応能力、職場の環境などによって、影響の程度や症状が異なります。

5月病を理解する上で、予防と対処策も重要です。ストレスの原因を避けたり、休息やストレス解消法を取り入れることで、5月病を軽減することができます。

 5月病に対応する ポジティブな職場環境 1 on 1の実施

新年度が始まると様々な変化が起こります。例えば配置転換や異動によって新しいチームや部署に配属されることがあります。新しい環境に適応することや、新しい同僚との関係を築くことがストレスの原因になります。また新入社員の入社もあります。既存の社員は新入社員との関係を構築し、彼らのサポートを求められます。このプロセスにおいて、ストレスや負担を感じることもあります。人間関係のストレスを低減させるために、人材育成担当者はどのような取り組みができるでしょうか。その内容を具体的に見ていきましょう。

定期的なミーティングやブレーンストーミングセッションの設定: チームメンバーが定期的に集まる場を設けることで、情報共有やアイデアの交換を促進します。これにより、チーム全体が目標に向けて協力しやすくなります。

週次または月次の報告会の実施: チームメンバーが自身の進捗や課題、アイデアを共有する場を設けることで、情報の透明性を高めます。定期的な報告会を通じて、チーム全体の意識統一や目標達成に向けた協力を促進します。

懇親会の実施:新しい環境に適応するためにはコミュニケーション量を意図的に増やす機会を作るのも有効です。職場とは違う空間で、仕事以外の話をすることで共通の話題や趣味が見つかることもあります。日常会話は組織の潤滑油となりストレスマネジメントになったり、信頼関係構築にも繋がります。

トレーニングの機会を設ける:従業員同士のコミュニケーションを円滑にするために、コミュニケーションスキル向上のトレーニングプログラムを提供します。コミュニケーションの重要性や効果的なコミュニケーションの方法について教育し、職場でのコミュニケーションを改善します。

上司や先輩からのフィードバックを受ける機会を設けます。良い人間関係の構築や改善に役立つアドバイスを与えます。具体的な行動やコミュニケーションのポイントを指摘し、従業員が自己成長できるように支援します。また、新入社員が自身の意見や感想を積極的に発信できるように奨励します。
今回はフィードバックの機会として多くの企業が実施している1on1ミーティングの効果を見ていきます。
【1on1(ワンオンワン)ミーティングとは、上司と部下、あるいは二人の同僚など、2人だけが参加する個別の会話やミーティングのことを指します。1on1は通常、定期的に行われ、特定の目的やテーマに基づいて行われることがあります。】

関係性の強化: 1on1は参加者同士の関係を深めるのに役立ちます。このような一対一の時間を持つことで、信頼関係が築かれ、コミュニケーションが円滑になります。

情報共有と透明性の向上: 1on1は、重要な情報やニュースを個々のメンバーと共有する良い機会です。これにより、組織内の透明性が向上し、参加者が組織の方向性や目標により深く関与することができます。

問題解決と改善の促進: 1on1は、問題解決や業務改善のためのディスカッションの場として活用されます。参加者は日々の課題や障害を共有し、共同で解決策を見つけることができます。

目標設定と進捗管理: 1on1は、目標設定や進捗管理の場として活用されます。参加者は自分の目標や進捗状況を報告し、上司や同僚からフィードバックやアドバイスを受けることで、自己成長や業務の改善に役立ちます。

フィードバックと成長の促進: 1on1は、参加者同士がお互いにフィードバックを交換する機会でもあります。フィードバックを通じて、参加者は自己成長のためのアドバイスや改善点を得ることができます。

これらの効果により、1on1は組織やチームの効率性と生産性を向上させる重要なツールとなります。

ポジティブで支え合う雰囲気のある職場文化を醸成します。従業員全員がお互いを尊重し、励まし合い、協力して業務を遂行する文化を育成します。ポジティブな行動は個人の心がけです。具体的には自分から挨拶をする、返事をする、感謝の言葉を述べる、他者を支援すること等が挙げられます。一人一人が実施することによりポジティブな職場文化が醸成され、結果として人間関係のストレスを軽減し、生産性を向上させます。働きやすい職場を全員で作っていこうと思い、行動することが重要となります。まずは人材育成担当者が自らポジティブな言動を心がけていくといいのではないでしょうか。
これらの取り組みを通じて、人材育成担当者は従業員の人間関係のストレスを低減し、良好な労働環境を構築することができます。

新年度が始まると、人間関係だけでなく、仕事内容そのものや役職に関連した悩みが出てくることがあります。例えば、新しいプロジェクトや業務が立ち上がったり、異動によって大きく業務内容が変わったりします。業務量が増加し、残業や締め切りへのプレッシャーが高まることもあります。また、目標設定や評価のプロセスが変更される場合もあります。目標の設定や評価基準が不明確だったり、適切なフィードバックが得られない場合、従業員はストレスを感じます。こうした変化が起きるのも新年度初期の特徴と言えるでしょう。
それでは、仕事内容や役職の変化に対応するための支援として人材育成担当者はどのような取り組みができるでしょうか。その内容を具体的に見ていきましょう。

新しい仕事内容や役職に必要なスキルや知識を身につけるためのトレーニングやスキル開発プログラムを提供します。これには、専門知識の研修、リーダーシップスキルの強化、コミュニケーション能力の向上などが含まれます。基本はOJTで実務を通じて必要なスキルや知識を習得することが多いと思いますが、OFF‐JTで仕事とは異なる環境で新しい知識や経験を積むことにより従業員は自己啓発や自己成長の意欲を高めることができます。

社員の適性や興味を考慮し、彼らの能力や強みに合った仕事の役割やポジションを再設計することが重要です。適性評価を行い、彼らの能力を最大限に活かせるような仕事の配分を検討します。

メンタリングプログラムを導入し、経験豊富な社員や上司とのマンツーマンでの相談やアドバイスを提供します。メンターからのアドバイスや経験談は、新しい環境や役割に対する不安を軽減する助けになります。【1on1との違いは戦略的で長期的な成長に焦点を当てる点です。キャリア開発やリーダーシップスキルの育成を狙いとしています】

社員同士が情報や経験を共有し、互いに助け合う場を提供することが有効です。ワークショップやグループディスカッションを通じて、社員がお互いに学び合い、成長する機会を提供します。

これらの支援を提供することで、社員が変化に対応し、成長するためのサポートを行います。社員の能力やモチベーションの向上により、組織全体のパフォーマンスや成果にもポジティブな影響を与えることが期待できます。

 5月病に対応する ポジティブな職場環境 ミーティング

多くの企業が4月から新年度を迎え、職場の環境が変化真っただ中でゴールデンウイークを迎えます。新しい環境や仕事に適応する中で期待や不安で緊張が続き、心身ともに疲れを感じている時期だと思います。ゴールデンウイークは体を休め、リフレッシュされた明るい気持ちで5月が迎えられるように、ポジティブな職場を構築していきたいものです。そのために人材育成担当者が5月病を理解し、「人間関係や変化の悩みに伴う支援」と「仕事内容や役職の変化に対応するための支援」を実施することで、明るく働きやすい 5月病に対応する ポジティブな職場が構築できるのではないでしょうか。

今回の記事が少しでもお役に立てば幸いです。お読みいただき、ありがとうございました。

お客さまの目指す組織・求める人材像を把握した上で、経営ビジョンに沿った研修を実施します。

お客さまのお悩みを伺いながら、VUCA時代に激化する市場競争に対応できる人材と組織を開発します。

受講生同士のコミュニケーションを大切にしながら、互いの考えや気づきを共有することで相互理解を促します。

研修後も伴走し、目指す組織・求める人材像に向き合い続けます。


お客様の課題やご要望に応じて年単位・半年単位での組織変革・人材改革も支援いたします。
企業研修のことならヒューマンエナジーにお気軽にお問い合わせください。

株式会社ヒューマンエナジー
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企業研修 研修講師 ヒューマンエナジー堀里恵

株式会社ヒューマンエナジー
人材育成トレーナー、キャリアコンサルタント
堀 里恵(ほり りえ)


【資格】国家資格キャリアコンサルタント、両立支援コーディネーター基礎研修修了

1,000人以上の学生指導経験。就職活動対策講座を通して自信を持って活躍できるキャリアパスを醸成します。エンゲージメント向上研修では目指す組織・求める人材像をヒアリング。お客様と共にプランを作成します。

【コラム】 新入社員が組織に対応するための準備 は出来ていますか?|ビジネスを成功に導く人材育成

新入社員が組織に対応するための準備

 研修振り返り・評価レビュー ミーティングの様子

4月は多くの企業が新入社員を迎える時期です。人材育成担当者は新入社員がスムーズに職場に溶け込み、組織に貢献できるようにさまざまな準備を行います。しかしながら、数か月後に現場から「新しく配属されたメンバーが組織に馴染めず困っている・・・」、そんな声が聞こえてくる企業が少なくありません。そこで今回は新入社員がいち早く組織に適応するためのヒントを3つの観点「1.オンボーディングプロセスの整備」「2.フィードバック文化の醸成」「3.Z世代である新入社員の理解」で紹介します。

オンボーディングプロセスの整備とは、新入社員が組織に入社してから職務を遂行するまでの間に行われる一連の手順や活動を指します。このプロセスは、新入社員が組織の文化や価値観を理解し、業務に必要なスキルや知識を習得し、スムーズに業務に取り組めるように支援するものです。
ここではオンボーディングプロセスの整備を具体的に見ていきましょう。

新入社員は入社直後に歓迎の挨拶や紹介を受けることで組織全体から歓迎され、受け入れられたことを実感します。これにより、彼らは組織に対する安心感を得ることができ、自信を持って業務に取り組むことができます。

組織のミッションやビジョン、バリューなど、組織全体の価値観を共有します。組織の歴史や業績、将来の展望などについても説明し、新入社員に組織への理解を深めます。

新入社員は業務環境や業務スペース、ツールやシステムの利用方法を理解することで、スムーズに業務が開始できます。どこで何を行うべきかを理解し、適切なツールやシステムを使用することができるため、効率的な業務遂行が可能となります。

人材育成担当者が新入社員向けの研修プログラムを提供することで、新入社員は業務に必要なスキルや知識を習得します。企業特有の業務知識だけでなく、ビジネスマナーやコミュニケーションスキルなど、一般的なビジネススキルの向上も支援します。これにより、新入社員はプロフェッショナルな振る舞いや効果的なコミュニケーションを身につけることができます。

新入社員はフォローアップとフィードバックにより、自身の成長や進捗を確認することができます。適切なサポートや肯定的なフィードバックを受けることで、モチベーションが維持され、業務への取り組みが向上します。

メンターとは助言者、師匠、教育者です。 仕事だけでなく人生のお手本となり、味方になってくれる先輩社員です。企業によっては新入社員にメンターが割り当てられ、組織内でのナビゲーションやサポートを提供しています。メンター制度を導入していない企業もあります。現場の直属の上司や若手社員が指導係としてメンターのような役を担っている場合もあります。
特にここでは、メンター制度の有益性をお話します。

  1. メンターが新入社員の質問に答えたり、業務内容を共有したりすることで、新入社員の成長を促進します。
  2. メンターが自身の経験や知識を新入社員と共有することで、組織内での知識やスキルの伝達を促進します。これにより、新入社員はより効率的に業務を学び、組織全体の能力を向上させることができます。
  3. メンターが新入社員と密接に連携し、彼らの成長やキャリア目標を支援することで、従業員の満足度や忠誠心が高まります。 メンター制度は新入社員だけでなく、メンターの成長も期待できます。リーダーシップ能力やコミュニケーションスキル、業務スキルが向上したり、他者の成長や成功に貢献することで、自己の満足度ややりがいを感じることもできます。メンター制度の導入は企業にとって非常に有益であり、従業員の成長や組織の発展に貢献します。

オンボーディングプロセスの整備により、新入社員は組織に素早く適応し、効果的に業務に取り組むことができます。適切なサポートやフィードバックを受けることで、自己信頼が向上し、モチベーションが維持されます。その結果、組織への貢献が促進され、成果が向上します。また、メンターの支援やチームとの協力を通じて、社会的結びつきが強化され、チームワークが促進されます。最終的には、組織内での長期的なキャリア成長の基盤が築けるという効果が見込めます。
おそらくどの企業も新入社員の受入態勢を準備し、対応されていることと思います。「オンボーディング」という形で全体から適切な受け入れができているか、また特にメンター制度などを活用して少しでも新入社員のスムーズな入社を促進することが、近年の採用・入社のプロセスで重要になってきていると言えるでしょう。

フィードバック文化の醸成とは、組織内でフィードバックを積極的に行う文化を醸成する取り組みを指します。新入社員を直属の上司やメンターに任せるだけではなく職場全体でサポートしていくことが重要です。配属部署に適応した新入社員は、組織全体に適応できると言われています。上司や同僚との関係を良好にしていくためにフィードバックが頻繁に行われる職場を目指しましょう。そのために人材育成担当者はどのような取り組みができるでしょうか。
ここでは人材育成担当者が担うフィードバック文化の醸成について具体的に見ていきましょう。

人材育成担当者は組織全体に対してフィードバックが成長や改善に欠かせないものであることを啓発します。従業員に対してフィードバックが成長の機会であり、組織全体のパフォーマンス向上につながることを認識させます。

人材育成担当者は従業員や管理職に対して、フィードバックの重要性や効果的なフィードバックの方法を教育するためのトレーニングや研修を企画・実施します。従業員に対して、具体的で建設的なフィードバックの提供方法を学ばせます。フィードバックは明確で具体的であり、相手の成長や行動変容に寄与するような内容であることが重要です。

人材育成担当者は従業員に対して、フィードバックを受け入れる姿勢を醸成させます。フィードバックを冷静に受け止め、建設的な対応をするための方法を従業員に伝えます。フィードバックを受け入れることで成長や学びが得られることを理解させ、フィードバックに対する開かれた態度を促します。

人材育成担当者は組織内でのフィードバックのルールやガイドラインを整備し、フィードバックのプロセスや頻度、形式などを明確にします。これにより、フィードバックが一貫性を持ち、効果的に行われる環境が整います。

人材育成担当者は組織内にフィードバックを促進するための仕組みやシステムを導入します。例えば、定期的なフィードバックセッションや、フィードバックを匿名で提供できるシステムの導入などが考えられます。当社のお客様に「サンクスカード」を導入されている企業があります。感謝の気持ちを伝えあうことでモチベーションが向上し、職場の雰囲気が明るくなったとお聞きしました。
これらの取り組みにより、組織内でフィードバックが活発に行われ、個人や組織の成長・改善につながるフィードバック文化が醸成されます。これは新入社員だけではなく、職場内さらに組織内全体に良い影響があります。例えばフィードバックを受けることで、メンバーは自身の貢献が評価されていると感じ、組織に対するエンゲージメントや満足度が向上します。これは従業員の定着率を高める要因となります。

2024年度の新入社員はZ世代と言われています。一般的に1997年から2012年生まれの世代を指し、ミレニアル世代の次の世代として位置付けられています。
ここではZ世代の特徴を具体的に見ていきましょう。

情報を瞬時に処理する能力が高く、短い時間で情報を取り込みます。このため、短いメッセージやビジュアルコンテンツに対する関心が高い傾向があります。

環境問題や社会問題に対する関心が高く、持続可能な未来を求める意識があります。企業の社会的責任やCSR活動に対する期待が高い傾向があります。

不確実な状況や急速な変化に対する柔軟性と適応性があります。新しい状況に迅速に対応し、柔軟な発想で問題解決を行います。
成長意欲がない、うたれ弱いとも言われるZ世代ですが、これらの特徴を考慮すると、Z世代が組織や社会に対する期待が理解できます。最近の新入社員は以前よりもキャリア意識が高まっており、自己成長に対する意識も強まっています。その背景には、終身雇用制度の崩壊、世界の情勢や経済状況の影響による不安定化と先行きの不透明化、そしてキャリア教育の普及などが挙げられます。Z世代は、変化を前提として、より合理的かつスピーディに組織への対応と成長を目指し、難しいと思えばすぐに別の組織を志向する、と言えるかもしれません。
私たちは経験を重ねたことで「今どきの若者は」と一括りで考える傾向があるのではないでしょうか。これにより、若者との間に世代間のギャップが生まれ、一般化されたイメージやステレオタイプが生じることがあります。新入社員が組織で活躍するためには個人の努力だけでなく、受け入れ側の努力も重要です。特に、組織や職場は若者世代をよく理解する必要があります。
最後にZ世代の指導ポイントを5つお伝えします。

  • 一人ひとりの価値観の尊重
  • 自分(上司)の価値観を押し付けない
  • 今までの成功事例を押し付けない
  • 業務の具体的な目的・理由を伝えながら指導をする
  • プロセスと成果を可視化した客観的な評価を行う

大前提として一人の人として気にかけるということも大切になります。社会人の先輩である私たちから新入社員に歩み寄っていきたいものです。

新入社員がいち早く組織に適応することにより、業務がスムーズに開始でき生産性向上が期待できます。適切なトレーニングやサポートを受けた新入社員は、早くから組織の目標達成に貢献できます。新入社員は直属の上司や若手社員が育てるという訳ではなく、組織全体、職場全体でフォローし、フィードバックすることが重要になります。
そのために、人材育成担当者は「オンボーディングプロセス」を見直したり、「フィードバック文化の醸成」に力を入れるべきといえます。まずは「Z世代である新入社員の理解」からはじめてみるのもいいと思います。

お客さまの目指す組織・求める人材像を把握した上で、経営ビジョンに沿った研修を実施します。

お客さまのお悩みを伺いながら、VUCA時代に激化する市場競争に対応できる人材と組織を開発します。

受講生同士のコミュニケーションを大切にしながら、互いの考えや気づきを共有することで相互理解を促します。

研修後も伴走し、目指す組織・求める人材像に向き合い続けます。


お客様の課題やご要望に応じて年単位・半年単位での組織変革・人材改革も支援いたします。
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企業研修 研修講師 ヒューマンエナジー堀里恵

株式会社ヒューマンエナジー
人材育成トレーナー、キャリアコンサルタント
堀 里恵(ほり りえ)


【資格】国家資格キャリアコンサルタント、両立支援コーディネーター基礎研修修了

1,000人以上の学生指導経験。就職活動対策講座を通して自信を持って活躍できるキャリアパスを醸成します。エンゲージメント向上研修では目指す組織・求める人材像をヒアリング。お客様と共にプランを作成します。

【コラム】「 研修振り返り・評価 」はできていますか?|ビジネスを成功に導く人材育成

研修振り返り・評価

研修振り返り・評価 レビュー ミーティングの様子

2月から3月のこの時期は、多くの企業で1年の人材育成施策と実施研修の振り返り・評価を行っています。この振り返り・評価は、企業にとって人材育成を通じて具体的なビジネス成果を出すために重要なことですが、効果的な研修の振り返り・評価ができていない企業が少なくありません。
そこで今回は、効果的な研修振り返り・評価のヒントを、3つの観点「1.経営者が知りたい情報」「2.研修振り返り・評価のポイント」「3.研修の効果測定方法」で紹介します。

第一に、効果的な研修の振り返り・評価を作成するにあたり「経営者が知りたい情報」を把握することが不可欠です。
研修の振り返り・評価では、研修を通じて達成したい課題解決や、研修受講後のゴール、受講者アンケートによる満足度、理解度テストの結果などが報告されます。ただし人材育成施策は企業によって異なるため、担当者は、経営者とのコミュニケーションを通じて、その企業にとって必要な人材育成施策の指標を正しく把握することが重要です。
では人材育成担当者は経営者とどのようなコミュニケーションを取っていけばいいのでしょうか。ここでは、具体的に人材育成施策の指標を見ていきましょう。

組織目標への貢献度は従業員が学んだスキルや知識をどれだけ実践に活かしているかを評価します。これは目標達成状況やプロジェクトの成果を通じて測定できます。

従業員のモチベーションと満足度は従業員アンケートやフィードバックセッションを通じて、従業員の感想や意見を収集し、研修プログラムの品質や効果を評価します。

効果的なコミュニケーションは従業員同士や上司とのコミュニケーションの質を測定します。効果的なコミュニケーションは、チームの協力やプロジェクトを円滑に進めることを可能にします。

これらの観点に対して、経営層がどのような成果を求めているのかを事前に共有・理解しておくことが重要です。特に経営者は、一般的に「組織目標への貢献度」を期待し、「従業員のモチベーションと満足度」や「効果的なコミュニケーション」を重要視しない傾向があります。一方で研修の効果として「「組織目標への貢献度」」をすぐに提示することは難しい場合が多いため、そのような期待値を適切に設定する必要があります。

経営者が知りたいポイントを押さえた報告書は、研修の効果を明確にし、組織全体のパフォーマンス向上に役立ちます。経営者が、研修が従業員のスキルアップや組織の強化に効果的であることに納得できるよう、また研修企画や研修予算を検討するために必要な情報を提供しましょう。そのためには研修受講者の声を評価に反映することも効果的です。
ここでは、研修の種類ごとに「研修の振り返り・評価」で注目すべき効果測定のポイントを例にあげて見ていきましょう。

必須の研修(ビジネスマナー研修、コミュニケーションスキル研修など)は対象者にもれなく研修を受けさせることが最優先の研修です。その場合のポイントは
① 全員が受講できたかどうか
② より早く・スムーズに受講させることができたか
この種類の研修は対象者全員に共通の行動変容を求めるところがポイントです。どのような行動変容が求められるか、対象者がしっかり理解していることも重要になります。例えば当社のビジネスマナー研修のおわりには受講生自身に「ビジネスマナー強化3カ条」を作成していただきます。そちらを半年後、職場においてどのように取り組んだか振り返りの時間を作ります。研修で学んだことを実践し、どのような成長があったのかまで認識し、受講生が成長を実感できる時間にします。

戦略的な研修(業務改善研修、タイムマネジメント研修など)は職場で成果を出すことが期待される研修です。この場合は職場で成果が出たかどうか調べる必要があります。研修後、1~6か月後にアンケートを実施します。
① 研修内容を職場で実施しましたか?
② 「はい」の場合、どのような成果が出ましたか?
「いいえ」の場合、どうして使わなかったか?使わなかった理由など聞くといいでしょう。それにより研修自体の改善のヒントや受講生の職場環境の課題を発掘できる場合もあります。

目的別・自己啓発の研修(コーチング・ティーチング研修、創造力・発想力強化研修など)
この種の研修は、内容が受講後に職場で直接的に使われて成果につながるものではありません。受講生が前提条件として身につけるべき基本知識・ビジネス基礎のスキルアップや従業員が仕事に取り組むうえでのモチベーション向上の目的の方が大切な研修もあります。このような対象領域が広く漠然としている研修の場合は以下のような視点で報告するといいでしょう。
① どの研修テーマに関心が高かったか
② 今後どのようなテーマを開催すべきか など

このように、「振り返り・評価のポイント」は、研修の種類によって異なります。成果が出ていない場合はその理由を分析し、定量的・定性的に評価することが次の効果的な研修につながります。
一点、注意すべきポイントがあります。それは、受講生の研修に対する満足度は重要な評価軸になりえますが、唯一絶対の指標ではありません。人材育成担当者としてはその研修が組織の目標やニーズに適切に対応し、効果的な学習や成果を生み出すかどうかが重要です。単に受講生が喜んでいるだけでなく、組織全体にとって望ましい効果が見込めるかを評価する必要があります。受講生のアンケートは、研修について大きな方向性のずれや問題がないかを確認する観点から活用することが望ましい場合もあります。

研修の効果に疑問を抱く人材育成担当者は多くいらっしゃいます。研修効果はすぐに目に見えるものではありません。一方ですぐに目に見えるものではないので計測しなくてよいというわけにはいきません。客観性的な数値で計測できる指標をもとに評価することで、次回の研修の改善策や方向性の検討に活かしていくことを考えましょう。
ここでは、研修プログラムや教育コースの効果を評価するためのフレームワークを2つ紹介します。

カークパトリックの4段階評価モデルとジャックフィリップスの5段階評価モデルの比較図

このモデルでは、研修効果を反応、学習、行動、結果の4つのレベルで測定します。これにより、受講者の満足度や理解度だけでなく、行動の変化や業績への影響まで評価することが可能です。

これは、カークパトリックモデルに新たな測定項目ROI(投資対効果)を追加した効果測定方法です。

レベル1は反応です。受講者アンケートはほとんどの企業が実施している中で、レベル2学習達成度を測るテストを導入しているのは一部に限られています。
レベル3は行動変容です。当社が研修を実施する際には、レベル3の行動変容にどう反映されたのかを、定点観測的に調査することが多くあります。半年後、1年後に意識が変わっているかを調査し、フォローアップ研修で効果を測定し、また受講生の方に意識づけをしていただくことを狙いとしています。
レベル4は結果です。さまざまな解釈がありますが、一般的には会社業績にどのような影響を与えたかを評価します。しかしながら、後述のレベル5と同様に、どのように会社業績に影響があるのかを評価するのは容易ではありません。当社のお客様でもレベル4での評価を行っている企業はほとんどないのが実態です。
レベル5は費用対効果です。「経営者が知りたい情報」の一つに研修の費用対効果が挙げられます。具体的に数値で示すことができることが最も望ましいのですが、全ての研修における現場での成果と費用対効果を調べるべきかというと、そうではありません。なぜなら効果測定には時間とコストがかかりますし、研修コストは計算できても研修の結果生じた利益は簡単に計算できません。また、気付きからすぐに行動を起こすことができるか、という点では一人一人違います。研修の次の日から行動に変化が現れる人もいたり、新たな経験と研修内容が結びついて変化する人もいれば、残念ながら全く変化がない人もいらっしゃいます。

つまり研修後、効果が生じるまでには時間がかかりますが、そうした観点も含めて計測することは極めて困難です。さらに、測定できない効果もあります。研修を受講することで視野が広くなったり、視点が増えたりします。そして他者の意見を聞くことで自分と同じ考えを持ち合わせていると安心できたり、逆に自分にはない考え方を知ることができたり、様々な気づきがあります。これらは費用対効果として数字に表すことはできません。

費用対効果を求めることには限界があることを理解した上で人材育成担当者は研修を実施すべきですし、経営者との間でそのような意識の共有が図られることが重要だと私たちは考えます。

研修の振り返り・評価は、人材育成を通じて具体的なビジネス成果を出すために重要です。そのために、人材育成担当者は「経営者が知りたい情報」を把握し、「研修の振り返り・評価のポイント」を的確に押さえましょう。
今回紹介したポイントを参考に、1年間の研修の振り返り・評価を始めてみてはいかがでしょうか?

お客さまの目指す組織・求める人材像を把握した上で、経営ビジョンに沿った研修を実施します。

お客さまのお悩みを伺いながら、VUCA時代に激化する市場競争に対応できる人材と組織を開発します。

受講生同士のコミュニケーションを大切にしながら、互いの考えや気づきを共有することで相互理解を促します。

研修後も伴走し、目指す組織・求める人材像に向き合い続けます。


今回ご紹介した研修の振り返り・評価のサポートや、お客様の課題やご要望に応じて年単位・半年単位での組織変革・人材改革も支援いたします。
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企業研修 研修講師 ヒューマンエナジー堀里恵

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人材育成トレーナー、キャリアコンサルタント
堀 里恵(ほり りえ)


【資格】国家資格キャリアコンサルタント、両立支援コーディネーター基礎研修修了

1,000人以上の学生指導経験。就職活動対策講座を通して自信を持って活躍できるキャリアパスを醸成します。エンゲージメント向上研修では目指す組織・求める人材像をヒアリング。お客様と共にプランを作成します。