【コラム】「 研修振り返り・評価 」はできていますか?|ビジネスを成功に導く人材育成

研修振り返り・評価

 研修振り返り・評価レビュー ミーティングの様子

2月から3月のこの時期は、多くの企業で1年の人材育成施策と実施研修の振り返り・評価を行っています。この振り返り・評価は、企業にとって人材育成を通じて具体的なビジネス成果を出すために重要なことですが、効果的な研修の振り返り・評価ができていない企業が少なくありません。
そこで今回は、効果的な研修振り返り・評価のヒントを、3つの観点「1.経営者が知りたい情報」「2.研修振り返り・評価のポイント」「3.研修の効果測定方法」で紹介します。

第一に、効果的な研修の振り返り・評価を作成するにあたり「経営者が知りたい情報」を把握することが不可欠です。
研修の振り返り・評価では、研修を通じて達成したい課題解決や、研修受講後のゴール、受講者アンケートによる満足度、理解度テストの結果などが報告されます。ただし人材育成施策は企業によって異なるため、担当者は、経営者とのコミュニケーションを通じて、その企業にとって必要な人材育成施策の指標を正しく把握することが重要です。
では人材育成担当者は経営者とどのようなコミュニケーションを取っていけばいいのでしょうか。ここでは、具体的に人材育成施策の指標を見ていきましょう。

組織目標への貢献度は従業員が学んだスキルや知識をどれだけ実践に活かしているかを評価します。これは目標達成状況やプロジェクトの成果を通じて測定できます。

従業員のモチベーションと満足度は従業員アンケートやフィードバックセッションを通じて、従業員の感想や意見を収集し、研修プログラムの品質や効果を評価します。

効果的なコミュニケーションは従業員同士や上司とのコミュニケーションの質を測定します。効果的なコミュニケーションは、チームの協力やプロジェクトを円滑に進めることを可能にします。

これらの観点に対して、経営層がどのような成果を求めているのかを事前に共有・理解しておくことが重要です。特に経営者は、一般的に「組織目標への貢献度」を期待し、「従業員のモチベーションと満足度」や「効果的なコミュニケーション」を重要視しない傾向があります。一方で研修の効果として「「組織目標への貢献度」」をすぐに提示することは難しい場合が多いため、そのような期待値を適切に設定する必要があります。

経営者が知りたいポイントを押さえた報告書は、研修の効果を明確にし、組織全体のパフォーマンス向上に役立ちます。経営者が、研修が従業員のスキルアップや組織の強化に効果的であることに納得できるよう、また研修企画や研修予算を検討するために必要な情報を提供しましょう。そのためには研修受講者の声を評価に反映することも効果的です。
ここでは、研修の種類ごとに「研修の振り返り・評価」で注目すべき効果測定のポイントを例にあげて見ていきましょう。

必須の研修(ビジネスマナー研修、コミュニケーションスキル研修など)は対象者にもれなく研修を受けさせることが最優先の研修です。その場合のポイントは
① 全員が受講できたかどうか
② より早く・スムーズに受講させることができたか
この種類の研修は対象者全員に共通の行動変容を求めるところがポイントです。どのような行動変容が求められるか、対象者がしっかり理解していることも重要になります。例えば当社のビジネスマナー研修のおわりには受講生自身に「ビジネスマナー強化3カ条」を作成していただきます。そちらを半年後、職場においてどのように取り組んだか振り返りの時間を作ります。研修で学んだことを実践し、どのような成長があったのかまで認識し、受講生が成長を実感できる時間にします。

戦略的な研修(業務改善研修、タイムマネジメント研修など)は職場で成果を出すことが期待される研修です。この場合は職場で成果が出たかどうか調べる必要があります。研修後、1~6か月後にアンケートを実施します。
① 研修内容を職場で実施しましたか?
② 「はい」の場合、どのような成果が出ましたか?
「いいえ」の場合、どうして使わなかったか?使わなかった理由など聞くといいでしょう。それにより研修自体の改善のヒントや受講生の職場環境の課題を発掘できる場合もあります。

目的別・自己啓発の研修(コーチング・ティーチング研修、創造力・発想力強化研修など)
この種の研修は、内容が受講後に職場で直接的に使われて成果につながるものではありません。受講生が前提条件として身につけるべき基本知識・ビジネス基礎のスキルアップや従業員が仕事に取り組むうえでのモチベーション向上の目的の方が大切な研修もあります。このような対象領域が広く漠然としている研修の場合は以下のような視点で報告するといいでしょう。
① どの研修テーマに関心が高かったか
② 今後どのようなテーマを開催すべきか など

このように、「振り返り・評価のポイント」は、研修の種類によって異なります。成果が出ていない場合はその理由を分析し、定量的・定性的に評価することが次の効果的な研修につながります。
一点、注意すべきポイントがあります。それは、受講生の研修に対する満足度は重要な評価軸になりえますが、唯一絶対の指標ではありません。人材育成担当者としてはその研修が組織の目標やニーズに適切に対応し、効果的な学習や成果を生み出すかどうかが重要です。単に受講生が喜んでいるだけでなく、組織全体にとって望ましい効果が見込めるかを評価する必要があります。受講生のアンケートは、研修について大きな方向性のずれや問題がないかを確認する観点から活用することが望ましい場合もあります。

研修の効果に疑問を抱く人材育成担当者は多くいらっしゃいます。研修効果はすぐに目に見えるものではありません。一方ですぐに目に見えるものではないので計測しなくてよいというわけにはいきません。客観性的な数値で計測できる指標をもとに評価することで、次回の研修の改善策や方向性の検討に活かしていくことを考えましょう。
ここでは、研修プログラムや教育コースの効果を評価するためのフレームワークを2つ紹介します。

カークパトリックの4段階評価モデルとジャックフィリップスの5段階評価モデルの比較図

このモデルでは、研修効果を反応、学習、行動、結果の4つのレベルで測定します。これにより、受講者の満足度や理解度だけでなく、行動の変化や業績への影響まで評価することが可能です。

これは、カークパトリックモデルに新たな測定項目ROI(投資対効果)を追加した効果測定方法です。

レベル1は反応です。受講者アンケートはほとんどの企業が実施している中で、レベル2学習達成度を測るテストを導入しているのは一部に限られています。
レベル3は行動変容です。当社が研修を実施する際には、レベル3の行動変容にどう反映されたのかを、定点観測的に調査することが多くあります。半年後、1年後に意識が変わっているかを調査し、フォローアップ研修で効果を測定し、また受講生の方に意識づけをしていただくことを狙いとしています。
レベル4は結果です。さまざまな解釈がありますが、一般的には会社業績にどのような影響を与えたかを評価します。しかしながら、後述のレベル5と同様に、どのように会社業績に影響があるのかを評価するのは容易ではありません。当社のお客様でもレベル4での評価を行っている企業はほとんどないのが実態です。
レベル5は費用対効果です。「経営者が知りたい情報」の一つに研修の費用対効果が挙げられます。具体的に数値で示すことができることが最も望ましいのですが、全ての研修における現場での成果と費用対効果を調べるべきかというと、そうではありません。なぜなら効果測定には時間とコストがかかりますし、研修コストは計算できても研修の結果生じた利益は簡単に計算できません。また、気付きからすぐに行動を起こすことができるか、という点では一人一人違います。研修の次の日から行動に変化が現れる人もいたり、新たな経験と研修内容が結びついて変化する人もいれば、残念ながら全く変化がない人もいらっしゃいます。

つまり研修後、効果が生じるまでには時間がかかりますが、そうした観点も含めて計測することは極めて困難です。さらに、測定できない効果もあります。研修を受講することで視野が広くなったり、視点が増えたりします。そして他者の意見を聞くことで自分と同じ考えを持ち合わせていると安心できたり、逆に自分にはない考え方を知ることができたり、様々な気づきがあります。これらは費用対効果として数字に表すことはできません。

費用対効果を求めることには限界があることを理解した上で人材育成担当者は研修を実施すべきですし、経営者との間でそのような意識の共有が図られることが重要だと私たちは考えます。

研修の振り返り・評価は、人材育成を通じて具体的なビジネス成果を出すために重要です。そのために、人材育成担当者は「経営者が知りたい情報」を把握し、「研修の振り返り・評価のポイント」を的確に押さえましょう。
今回紹介したポイントを参考に、1年間の研修の振り返り・評価を始めてみてはいかがでしょうか?

お客さまの目指す組織・求める人材像を把握した上で、経営ビジョンに沿った研修を実施します。

お客さまのお悩みを伺いながら、VUCA時代に激化する市場競争に対応できる人材と組織を開発します。

受講生同士のコミュニケーションを大切にしながら、互いの考えや気づきを共有することで相互理解を促します。

研修後も伴走し、目指す組織・求める人材像に向き合い続けます。


今回ご紹介した研修の振り返り・評価のサポートや、お客様の課題やご要望に応じて年単位・半年単位での組織変革・人材改革も支援いたします。
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企業研修 研修講師 ヒューマンエナジー堀里恵

株式会社ヒューマンエナジー
人材育成トレーナー、キャリアコンサルタント
堀 里恵(ほり りえ)


【資格】国家資格キャリアコンサルタント、両立支援コーディネーター基礎研修修了

1,000人以上の学生指導経験。就職活動対策講座を通して自信を持って活躍できるキャリアパスを醸成します。エンゲージメント向上研修では目指す組織・求める人材像をヒアリング。お客様と共にプランを作成します。