コラム - 株式会社ヒューマンエナジー

【コラム】入社前から始まる人材育成：内定者フォローと研修のポイント｜ビジネスを成功に導く人材育成

2024年8月19日 by 株式会社ヒューマンエナジー

入社前から始まる人材育成：内定者フォローと研修のポイント

企業の人材育成担当者にとって、内定者フォローは、単なる手続きではなく、企業の将来を左右する重要なステップです。昨今の競争の激しい採用市場では、内定を出した後も継続的に候補者との関係を構築し、彼らが入社を決意するまでのプロセスを支援することが求められています。このプロセスを怠ると、内定者が他社のオファーに心を動かされるリスクが高まり、結果として内定辞退に繋がる可能性が高くなります。
25卒就活生の８月1日時点の内定率は91.2%と前年の同じ時期を4.6ポイント上回り、例年より早いペースで９割を超えました。8月1日時点で就職活動を実施している学生に聞いたところ、内定取得者の46.6％が「志望内容や範囲は変えずに活動する」としており、引き続き就職活動を続けています。
就職みらい研究所　https://shushokumirai.recruit.co.jp/research_article/20240809001/

このように、内定者の約半数が引き続き就職活動を行っている現状や、競合他社に魅力を感じて入社を決めるケースも少なくありません。これらを踏まえると、内定辞退や早期離職を防ぐために、企業側からの内定者フォローは欠かせないと言えます。今回は内定者フォローと研修のポイントをご紹介し、その中でも特に効果が高いと私たちが考える、内定者研修について説明します。

１．内定者フォローが必須になる理由

複数内定で進む学生の慎重な選択
25卒の内定率が91.2%と非常に高いということは、多くの学生がすでに複数の内定を持っていることを意味します。そのため、学生は自分の条件に合った企業を選ぶ余裕があり、より慎重に判断することができるため、他の企業へ目移りする可能性が高くなります。内定取得者の46.6%が「志望内容や範囲は変えずに活動する」と回答していることからも、内定を持ちながらもさらに良い条件を求めて就職活動を続ける学生が多いことが分かります。

内定者の不安や期待に応える
学生は、内定をもらった後も「本当にこの企業で働くべきか？」といった不安や疑問を持っています。内定者フォローを通じて、企業は学生の疑問や不安に応え、企業の魅力やビジョンを改めて伝えることができます。具体的には、内定者向けの説明会や交流イベント、研修などを通じて、会社の雰囲気や実際の働き方を知ってもらうことが重要です。

競争の激化による優秀な人材の確保
内定者フォローを強化することで、競合他社に優秀な人材を奪われないようにすることができます。特に、優秀な人材は複数の企業から内定をもらうことが一般的であり、フォローの質が最終的な決定に大きな影響を与えることがあります。企業にとって魅力的な環境やキャリアパスを示すことで、学生が他社の内定を辞退して自社を選ぶ確率を高めることができます。

早期離職の防止
内定者フォローは、入社後の早期離職を防ぐためにも重要です。学生が入社前に企業の価値観や業務内容をよく理解することで、入社後のミスマッチを減らし、早期離職を防ぐことができます。企業との信頼関係を築くことで、社員としての定着率を高めることができます。

企業のイメージ向上
内定者フォローは企業のイメージアップにもつながります。良いフォローを行うことで、学生からの評価が高まり、企業の評判を高めることができ、結果として将来の採用活動にもプラスの影響を与えます。

このように内定者に入社してもらうためには様々な対応が必要な状況です。

２．内定者フォロー

内定者の不安解消
定期的なコミュニケーションを通じて、内定者の不安や疑問に対応し、安心感を提供します。内定者同士や先輩社員との交流イベントを開催し、会社への親近感を高め、信頼関係を構築します。

【フォロー方法】
・定期的なメールや電話: 定期的なコミュニケーションを通じて、会社の最新情報や業界の動向を伝えます
・内定者向けSNSグループ:SNSやチャットツールを利用して、内定者同士の交流の場を提供します。
・オンラインイベントの開催: ウェビナーやオンラインミーティングを通じて、会社の文化や価値観を伝えます。

内定者フォローに関する具体的なスケジュールの例をご紹介します。

10月	1日: 内定式会社のビジョンや今後のスケジュールを説明。期待感を高めます。中旬: 定期メール配信開始初回のメールで、今後のコミュニケーションプランやスケジュールを共有。また、業界ニュースや会社の最新情報を伝えます。下旬: オンラインキックオフミーティング先輩社員と内定者が初めて顔を合わせるオンラインイベントを開催。自己紹介やキャリアパスの共有を通じて、内定者同士や先輩社員との交流を促進します。
11月	中旬: 業界動向の情報発信業界の最新動向やトレンドを解説。会社がどのように対応しているかを伝えることで、企業への信頼感を高めます。下旬: SNSグループの活性化内定者向けのSNSグループで、業界に関するディスカッションや会社のイベント情報を共有。質問や意見交換が活発に行われるように促します。
12月	初旬: 定期電話フォローアップ各内定者に対し、個別に電話でフォローアップを実施。不安や疑問を確認し、対応策を検討・実施します。中旬: オンライン懇親会クリスマスや年末をテーマにしたオンライン懇親会を開催。内定者同士の親睦を深めるカジュアルなイベントです。
1月	初旬: 新年のご挨拶メール年始の挨拶とともに、今後の予定や研修情報を共有。内定者の意欲を再度高める機会とします。下旬: 業界のトレンドの情報発信新年の業界予測や会社の戦略を説明し、内定者にとって有益な情報を提供します。
2月	中旬: 内定者研修ビジネスマナーや基本的な社会人としての心構えを学ぶ研修を実施。内定者が社会人としての準備を進める機会を提供します。下旬: 内定者ディスカッションイベント SNSグループやオンラインミーティングを通じて、今後の研修やキャリアについてのディスカッションを開催。内定者が意見を交換し、モチベーションを高める場とします。
3月	初旬: 入社直前オリエンテーションオンラインでのオリエンテーションを実施し、入社に向けた最終確認と心構えを共有。内定者が不安なく入社できるようサポートします。中旬: 入社前最後のフォローアップ電話各内定者に対して、最終的な質問や懸念点を確認し、必要に応じてアドバイスやサポートを提供します。下旬: 社内SNSでの入社歓迎メッセージ内定者に向けた会社全体からの歓迎メッセージをSNSで発信し、入社への期待感を最高潮にします。
4月	1日: 入社式入社式で正式に会社の一員として迎え入れ、これまでのフォローアップの集大成として、内定者がスムーズに業務を開始できるようにサポートします。

こちらはあくまでも参考例です。全てを実施する必要はなく、自社に合ったものをピックアップし、適切なタイミングで実施していただけたらと思います。

会社や業務の魅力を伝える
会社のビジョンや文化、福利厚生制度など、会社の魅力を具体的に伝えます。彼らが入社後どのような仕事をするのか実際の業務内容について詳しく説明し、入社前に不安を軽減します。さらに先輩社員の成功事例やキャリアパスの紹介を通じて、将来の展望を描いてもらいます。

内定者の意欲を維持する
人材育成担当者からの定期的なメールや電話、情報発信、内定者同士のSNSやチャットツールの利用の他に内定者向けの研修を通じて、会社への期待感やモチベーションを高めます。内定者研修を実施することで数か月後に同期となるメンバーとのコミュニケーションを通じて社会人に必要な心構えやスキルを学ぶ機会を提供します。

家族の理解を得る
内定者の家族にも会社の魅力を理解していただきます。具体的には家族向け資料やニュースレターを送付し、会社の最新情報を提供します。家族の理解を得ることで内定者の安心感や満足度が高まります。これにより、会社へのロイヤルティが強化されます。

入社後のフォロー体制を明確にする
入社後の研修プログラムやサポート体制を事前に説明し、安心感を持ってもらいます。メンター制度や定期的な面談を計画し、入社後も継続的にフォローします。内定者が入社後の状況をイメージしやすくなり、社会人としてスムーズにスタートできる効果が見込めます。

３．内定者研修の実施ポイント　

内定者フォローの中でも研修の実施は企業側にとって企業文化の早期適応を可能にする有用な手段です。また、離職リスクを低減し、チームワークの強化に繋がります。内定者側にとっては、研修を通じて不安を解消して入社できるようになり、企業理解が深まります。さらに、人間関係を円滑に構築でき、キャリア目標が明確になるというメリットがあります。内定者研修を実施する場合は以下のポイントを基に実施内容の検討を進めていきましょう。

目的の明確化
研修を通じて何を達成したいのか（例：モチベーション向上、スキル習得、企業理解の促進）を明確に設定することが重要です。

研修内容の適切さ
内定者の現状や現場配属後の状況を想定した実践的で有益な内容を提供する必要があります。内定者は学生であり、社会人経験がほとんどない、あるいは全くないため、基本的なビジネスマナーや企業での働き方についての知識が不足していることが多いです。そのためビジネスマナーの習得、基本的なコミュニケーションスキル、自己管理や時間管理の基本を学ぶことをおすすめします。

コミュニケーションの促進
内定者同士、または先輩社員や経営陣との交流の機会を設け、ネットワークを構築できるようにします。この時、可能なら対面での交流をおすすめします。その理由は表情やジェスチャー、姿勢、視線などの非言語的な要素が豊かで、相手の感情や意図をより正確に理解できることや、質問や疑問が生じた際、その場で即座に反応が得られ、誤解やコミュニケーションの齟齬が生じにくいからです。直接対面することで、より深い信頼関係や人間関係を築きやすくなる効果もあります。

研修後のアンケートを実施
研修後に内定者からアンケートを実施。フィードバックを収集し、彼らの期待や不安を把握します。これにより、内定者が感じている疑問や課題を早期に解決することができます。さらに今後の研修内容やフォローアップに反映させることが重要です。

柔軟な対応
内定者のニーズや状況に応じて、研修内容や形式を柔軟に調整し、効果を最大化する工夫を行います。

４．内定者研修を実施することで得られる効果

内定者同士の絆の強化
内定者研修を通じて、同期となるメンバー同士が早い段階で交流を深めることができます。これにより、入社後にお互いを支え合い、協力しながら働ける強固なチームワークが形成されます。

会社への帰属意識の向上
研修を通じて会社のビジョンや価値観に触れることで、内定者が自分自身の役割や貢献を実感しやすくなり、会社への帰属意識や忠誠心が高まります。これにより、内定辞退や早期離職のリスクも軽減されます。

社会人としての心構えの醸成
研修でビジネスマナーや基本的な社会人としての心構えを学ぶことで、入社後の適応がスムーズになります。内定者は自信を持って新たな環境に飛び込み、積極的に業務に取り組む姿勢が身につきます。

スキルアップによる即戦力化
研修を通じて業務に必要な基礎スキルや知識を習得することで、内定者が入社後すぐに実践的な業務に対応できるようになります。これにより、早期からのパフォーマンス発揮が期待できます。

コミュニケーション能力の向上
グループワークやディスカッションを通じて、内定者のコミュニケーション能力が高まります。これにより、職場での円滑な人間関係構築や、効果的なチーム活動に貢献できるようになります。

モチベーションの維持・向上
研修での成功体験や、他の内定者との交流を通じて、入社までの期間にモチベーションが高まります。また、会社の期待を感じることで、前向きに入社を迎える姿勢が強化されます。

入社後のギャップの軽減
研修を通じて業務内容や会社の文化に事前に触れることで、入社後のギャップを減らし、ストレスの少ない適応が可能になります。これにより、離職率の低下にも繋がります。

これらの効果により、内定者研修は単に入社準備としての役割を果たすだけでなく、企業全体の生産性向上や長期的な人材育成にも寄与する重要なプロセスとなります。

５．新入社員研修との関連

研修内容の役割分担
研修内容については、新入社員研修で行うべき重要な事項を重複させず、内定者研修では基本的な内容や、早期に知っておくべき情報に焦点を当てます。例えば、社会人としての心構え、ビジネスマナーの重要性や基本、コミュニケーション力などです。これにより、新入社員研修ではより高度で実践的な内容に集中できるようになります。

新入社員研修との相乗効果
内定者研修を充実させることで、新入社員研修の内容を薄めるのではなく、むしろ効率的に進めることが可能になります。内定者がすでに基本的な知識を習得しているため、新入社員研修では応用や実践により多くの時間を割くことができ、研修の質をさらに高めることができます。例えば、電話応対の練習に十分な時間を確保し、基本的な電話応対スキルを習得した上で、緊急時やクレーム対応など、現場で求められる対応力や判断力を養うための実践的な練習を繰り返し行います。これにより、新入社員が自信を持って現場にデビューできるようサポートします。

６．まとめ

内定者フォローは、内定辞退や早期離職を防ぐために非常に重要な施策です。企業はフォローを通じて内定者に対する理解を深め、信頼関係を築くことで、優秀な人材を確保し、組織としての成長を促進することができます。内定者は企業との接点を持ち続けることで、企業に対する期待や信頼度が高まります。これが入社までのモチベーション維持に繋がったり、企業へのエンゲージメントを高める効果もあります。内定者フォローは企業にとっても内定者にとっても重要な取り組みです。

７．企業研修のことならヒューマンエナジーにご相談ください

ヒューマンエナジーの「カスタマイズ研修」では、お客様が抱えている課題をお聞きし、目的や組織や人物像を理解して解決案を提示し、個別に研修を組み立てます。カスタマイズ研修には４つの特徴があります。「ビジョン反映型」「社会の変化に対応」「ワークショップ中心」「ゴールまで支援」の４つです。今回の内容との関連でいえば、内定者研修の実施についてヒアリングする中で３．内定者研修の実施ポイントを基にプログラムを構築し、内定者フォローの施策の一環として提案いたします。研修内容や実施タイミングはお客様によって異なります。企業個別の課題をお聞きし、効果的な研修をご提案させていただきます。お気軽にお問い合わせください。

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ビジョン反映型カスタマイズ研修

特徴1.ビジョン反映型研修

お客さまの目指す組織・求める人材像を把握した上で、経営ビジョンに沿った研修を実施します。

特徴2.社会の変化・新たなキーワードを取り入れた研修

お客さまのお悩みを伺いながら、VUCA時代に激化する市場競争に対応できる人材と組織を開発します。

特徴3.ワークショップ中心

受講生同士のコミュニケーションを大切にしながら、互いの考えや気づきを共有することで相互理解を促します。

研修の特徴 4. ゴールまで支援

研修後も伴走し、目指す組織・求める人材像に向き合い続けます。

お客様の課題やご要望に応じて年単位・半年単位での組織変革・人材改革も支援いたします。
企業研修のことならヒューマンエナジーにお気軽にお問い合わせください。

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愛知県名古屋市中村区名駅2丁目36番2号協和ビル604
052-541-5650
お急ぎの方はお電話ください（平日9:00～18:00）

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この記事を書いた人

株式会社ヒューマンエナジー
人材育成トレーナー、キャリアコンサルタント
堀　里恵（ほりりえ）

【資格】国家資格キャリアコンサルタント、両立支援コーディネーター基礎研修修了

1,000人以上の学生指導経験。就職活動対策講座を通して自信を持って活躍できるキャリアパスを醸成します。エンゲージメント向上研修では目指す組織・求める人材像をヒアリング。お客様と共にプランを作成します。

お知らせ/コラム

【研修紹介】リーダーシップ研修｜課題解決を通じて、変革をリードする力を養う

2024年7月22日 by 株式会社ヒューマンエナジー

昨今の世の中に対して、環境が急速に変化し、先行きが不透明である「VUCA」の時代と言われることが多くなってきています。VUCAとは、Volatility（変動性）、Uncertainty（不確実性）、Complexity（複雑性）、Ambiguity（曖昧性）の頭文字を取った言葉で、私たちが直面する多くの課題や問題のことです。このような時代において、組織や社会が成功し続けるためには、一人一人のリーダーシップが極めて重要です。
リーダーシップとは、特定の役職や地位にある人だけに求められるものではありません。むしろ、すべての人が自分の役割や立場においてリーダーシップを発揮することが求められます。
弊社では一人一人の状況に応じて必要なリーダーシップを発揮するために必要な知識、スキルを学んでいただく研修をご提供しています。
今回は弊社が提供しているリーダーシップ研修についてご紹介いたします。

特徴
階層による指導のポイント
自己の持論を持つことが重要
研修を受講するメリット
まとめ
企業研修ならヒューマンエナジーにご相談ください

１．特徴

弊社の研修は、実践的かつ理論的なアプローチを取り入れていることが特徴ですが、具体的には以下の2点について、自ら考えられるように導くことで実現します。
１．理論と自分の現場がどのように紐づくか
２．理屈だけでなく、現場で何を実践するか

研修の第一の特徴は、リーダーシップ理論を自分の現場と結びつけることです。弊社の研修では、以下の方法でこれを実現します。まず理論が、具体的な状況でどのように適用されるかを学びます。例えば、サーバントリーダーシップ理論を学んだ後、その理論がどのように日常業務で役立つかを実際の事例を用いて説明します。次に受講者が自分自身のリーダーシップスタイルを思い出し、自分の行動と理論を照らし合わせる機会を提供します。受講者は理論が自身の現場でどのように役立つかを具体的に理解できます。
さらに、他の受講者とのディスカッションを通じて、それぞれの現場で理論がどのように適用されるかを共有し合います。これにより、多様な視点から理論の実践的な応用方法を学ぶことができます。

研修の第二の特徴は、学んだ理論をどのように現場で実践に移すかを考えることです。具体的な方法は以下の通りです。研修中に行った演習やシミュレーションに対して、講師や他の受講者からフィードバックを受けます。このフィードバックを通じて、理論を現場で実践する際の改善点や成功事例を共有します。研修の最終段階では、受講者が学んだ理論を基に具体的なアクションプランを作成します。このプランには、理論をどのように日常業務に組み込むか、具体的なステップや目標が含まれます。これにより、受講者は研修終了後も理論を現場で活用し続けることができます。

２．階層による指導のポイント

ヒューマンエナジーの研修では、全階層で同じテキストを使用しています。新入社員、3年目、5年目、10年目の社員、リーダー、管理者に対しても、基本的なリーダーシップ理論は変わりません。一方でそれをどのように活用するかは各階層・各企業で異なるため、階層ごと・企業ごとに事例や強調すべきポイント、課題の内容を変えて研修を実施します。

指導のポイントは一貫した理論を基に、階層ごとの具体的な事例と実践的なフィードバックを通じて、各階層の社員が効果的にリーダーシップを発揮できるように支援することです。若手、中堅、管理者、それぞれについて代表的な事例をご紹介します。

【若手】
若手に期待するリーダーシップ像は、企業文化や業種・職種によって大きく異なります。例えばサービス業の場合、顧客対応の質を向上させるために、スタッフをまとめてサービスの標準を維持・向上させるリーダーシップが求められます。
アルバイトやパートスタッフをまとめる立場では、若手社員が直面する課題は多岐にわたります。若さゆえにリーダーシップを発揮するのが難しいと感じることもあります。例えば、年上のアルバイトやパートスタッフに指示を出す際に、遠慮してしまったり、相手にうまく伝わらないことがあるかもしれません。また、自身の経験不足から、適切な判断や指導ができないと感じることもあります。こうした課題に対処するため、丁寧なコミュニケーションと信頼関係の構築が求められます。このため、研修では、若手社員がどのように効果的にコミュニケーションを取るか、具体的なスキルとアプローチ方法を学びます。例えば、相手の立場に立って話を聞く技術や、明確かつ簡潔に指示を伝える方法、感謝の気持ちを適切に表現する方法などです。これにより、アルバイトやパートスタッフと良好な関係を築き、リーダーシップを発揮できるようになります。
また、これからリーダーになる人や先輩社員として後輩をどうリードするかについては、フォロワーシップやシェアドリーダーシップの理論も紹介しながら、部下としてのリーダーシップの発揮方法を学びます。

【中堅】
この段階の社員は、専門知識や業務スキルを習得しており、チームリーダーやプロジェクトリーダーとしての役割を求められることが多く、部下や後輩を指導する段階に入っていきます。まだ自分のリーダーシップスタイルが分かっていない人やどのように管理したらいいのか悩んでいる人もいます。そこで、様々なリーダーシップ理論をご紹介し、「このように導く方法が複数あります。自分に置き換えてみて、どう思いますか？」と、問いかけ、自分事としてどのようにリーダーシップを発揮したらいいか考えてもらいます。自分のやり方を言語化する中で、自分のリーダーシップがどういうタイプかを知り、組織の特性を知る時間も設けます。例えば、世話役型のリーダーシップスタイルは、チームメンバーの和を重視し、サポートや協力を重んじますが、目標や方向性があいまいになる可能性があります。この課題を克服するためには、目標や方向性を明確にし、チーム全体のパフォーマンスを向上させることが重要です。
このようにリーダーシップ研修では理論を学び、自分自身がどのようなタイプのリーダーなのか知ることで、現場での具体的な振る舞いをイメージし、それを実際の行動に繋げるように促します。

【管理者】
管理者に対しては、メンバーの指導・育成を見直す機会を提供します。特に管理者は、今までの経験から自分独自のリーダーシップスタイルや古いリーダーシップ手法を絶対視している傾向があります。これは、過去に成功を収めた方法や習慣が深く根付いているためです。しかし、時代や環境が変化する中で、同じ手法が常に有効であるとは限りません。したがって、これまでのリーダーシップスタイルを考え直し、改善する必要があります。研修の中で「日頃の自分自身を振り返って客観的に見てみましょう、いかがですか？」と問いかけることで、新たな視点を得られることがあります。職場でうまくいっていないことについて、チーム全体でディスカッションし、チームメンバーの経験やアドバイスを聞く時間も大切にします。一部のメンバーは、自分が上司や先輩から受けた指導方法と現在の指導方法とのギャップに苦しんでいることがあります。このような場合、考え方を変えるためのサポートが必要です。そこで特に弊社のリーダーシップ研修で多くの場合にご紹介するのがサーバントリーダーシップの理論です。サーバントリーダーシップは、リーダーがまず他者に奉仕することを優先し、その結果としてチーム全体の成長と成功を促進するリーダーシップスタイルです。従来のトップダウンのリーダーシップとは対照的に、サーバントリーダーシップではリーダーがチームメンバーのニーズを最優先に考え、支援することが重要です。サーバントリーダーシップについて学ぶことで、多くの人が「サーバントリーダーシップでも良いんだ」と気づき、すっきりすることが多いです。
さらに管理者の立場になると、リーダーシップの理論だけでなく、具体的なマネジメントスキルも必要です。効果的なリーダーシップは、強固なマネジメント基盤の上に成り立つものであり、両者は密接に関連しています。そのため、リーダーシップ研修には、マネジメントの内容も含まれることがよくあります。リーダーシップは未来に向けたビジョンと変革を推進する役割を担い、中長期的な視点を持つ一方で、マネジメントは組織の安定と効率的な運営を確保する役割を果たし、短期的な視点と長期的な視点両方を持ち合わせる必要があります。このように、リーダーシップとマネジメントは補完的な関係にあり、組織の成功には両者のバランスが重要です。

３．自己の持論を持つことが重要

また、全体を通じて、弊社が重要視するのは、理論だけでも不十分、経験だけでも不十分という観点です。
経営学者・理論家が様々な理論を提唱しています。それを知ることはとても重要です。しかし、現場では理論通りにいかないことがほとんどです。さらに、実業家が実際にリーダーシップを発揮した実際の行動や、組織を目標達成に導くための言動を学ぶことも大切です。これらは学ばなければ身につきません。今はオンライン動画サイトなどで手軽に知ることができます。歴史上の人物やアニメ、ドラマの世界でも同様です。ただし、それはその組織だからできたことなので、自分自身の経験も加味する必要があります。自分がリーダーを務めた経験がない場合でも、知らないうちに中心となって行動したり、リーダーをフォローしながらの経験があると思います。
一方で、自分の経験、実業家の持論だけではなく学者の理論を学ぶ必要もあります。これらを知り、考えることでリーダーシップに対するアンテナが張られるようになります。

これら、①学者の理論、②実業家の持論、③自分の経験を組み合わせて自分のリーダーシップ像を作ることが重要です。常に自分も動いて考えることで、自分なりのリーダーシップの持論が形成されていきます。自分なりのリーダーシップの持論を持つことで、自分の強みや価値観を明確に理解し、自信を持ってリーダーシップを発揮することができます。さらに意思決定や行動に一貫性が生まれ、メンバーからの信頼が高まり、リーダーとしての影響力が増すという効果もあります。管理者向け研修の中では自己の持論を考え、発表をする時間も設ける場合もあります。

４．研修を受講するメリット

研修を受講すると自分事として捉えることができ、理解が進みます。本を読んだだけではリーダーシップは発揮できません。そこには様々な理由があります。例えばリーダーシップのスキルは、他者からのフィードバックを受け、自己改善を繰り返すことで向上します。他にはリーダーシップには、コミュニケーション能力などの対人スキルが重要です。これらのスキルは本を読むだけでは習得は難しいため、研修で同じ立場の人の考えや経験を知ったり、お互いにフィードバックする時間も設けたり、コミュニケーションスキルのトレーニングを実施したり、実際に人と接し磨く機会を設けることで、対人スキルを磨くことができます。

５．まとめ

新人・若手、中堅、管理者によって身につけて欲しいスキルは少しずつ異なります。様々なリーダーシップ理論を全階層に知っていただくことによって、引き出しの中身が増え、いつか立場が変わった時に研修で聞いた理論を思い出して実践できるようになります。日常的な改善への取り組みを含めて、より多くのメンバーがリーダーシップを発揮する機会を持つことが重要です。
また、模範となる人物がいれば、そのリーダーシップに直接触れることがで他のメンバーに良い影響を与えます。リーダーシップ理論や実業家の持論を学び、経験と学びを通して得られたものを言語化し、自分なりの持論を構築する。それを互いに伝え合い、実践と内省を繰り返すことで、より高いレベルに引き上げていくことが可能となります。リーダーシップを育て、根づかせるためには、それにふさわしい環境が必要です。
このような観点から、組織・業務運営や人材配置・育成の現状を点検し、その在り方を検討することが重要です。その中の一つとして弊社の研修をご提案いたします。

６．企業研修のことならヒューマンエナジーにご相談ください

ヒューマンエナジーの「カスタマイズ研修」では、お客様が抱えている課題をお聞きし、目的や組織や人物像を理解して解決案を提示し、個別に研修を組み立てます。カスタマイズ研修には４つの特徴があります。「ビジョン反映型」「社会の変化に対応」「ワークショップ中心」「ゴールまで支援」の４つです。課題をヒアリングする中でリーダーシップの内容に紐づく場合はリーダーシップ研修を提案します。研修内容はお客様によって異なります。年代別に実施する内容を一律に変えるのではなく、お客様に合わせて内容を変えます。企業個別の課題をお聞きし、効果的な研修をご提案させていただきます。お気軽にお問い合わせください。

特徴を詳しく見る

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